Компетентность в современном обществе

они живут. В этом случае имеет смысл определить их на такие должности, где:

– фрустрации будут несколько меньше;

– будет более благоприятный режим – например, появится возможность создать группу сходно мыслящих людей;

– они смогут испытать удовлетворение, которое приносит участие в инновациях – чувство успеха и восторга от удачного воплощения идей и от совершенствования в мастерстве и прозорливости;

– они разовьют установки и навыки, которые позволят им лучше справляться с неизбежными неприятностями и разочарованиями.

Принято считать, что успешным изобретателям стабильность ни к чему, что тревога подстегивает изобретательность и что «нужда – мать изобретения». Так что может показаться, что обнаруженный в нашем исследовании высокий уровень заинтересованности в стабильной работе и заработке должен вызвать беспокойство. Однако из знакомства с соответствующими фактами следует, что беспокоиться следует скорее о низком уровне заинтересованности в инновациях.

Действительно, в нашем обществе предприниматели, внедряя новшества, часто вынуждены действовать на свой страх и риск. Но, например, в Японии это не так, и гарантия сохранения рабочего места не препятствует постепенному проведению инноваций и эксплуатации идей. Неверно и то, что все инновации в нашем обществе исходят от предпринимателей. Как раз наоборот – большинство научных открытий, повлиявших на производство, совершено людьми, которые могли позволить себе не заботиться о немедленной прибыли. Это верно и для наиболее успешных изобретателей (см.: Oeser, Emery, 1958): они также, как правило, находятся в условиях экономической защищенности. Экономическая необходимость не создает инноваций, но зато инновации создают экономическую защищенность. Кроме того, обычно инновации не порождаются желанием делать деньги и не находят адекватного вознаграждения на рынке. Большинство наших выдающихся изобретателей предложили идеи, которые затем эксплуатировались другими и за которые они совсем или почти ничего не получили. Большинство изобретателей приходят к банкротству, оставляя в качестве наследства только научные и технические достижения, с помощью которых другие люди могут строить – и строят – свое будущее. Кроме того, инновации, в которых мы сейчас нуждаемся, большей частью лежат не в области «жестких» (материальных), а в области «мягких» (информационных) технологий, которые необходимы для определения целей постиндустриального общества и для достижения этих целей.

В свете всего этого маловероятно, что нужные нам инновации могут быть стимулированы состоянием нестабильности или, напротив, заторможены предоставлением гарантий защищенности. Кроме того, как бы ни обстояли дела в прошлом, явно несправедливо, что творческие личности, от которых мы так зависим, вынуждены и по сей день обходиться без гарантии реализации основных прав человека (таких, как пенсионное обеспечение и гарантии приличного жизненного уровня) – прав, которыми большинство из нас наслаждается не задумываясь.

Выраженная заинтересованность в высокой оплате труда представляется более тревожным фактом. Тревогу вызывает, главным образом, расхождение между заинтересованностью в оплате и другими важными интересами. Само по себе стремление к высокой оплате труда для повышения уровня жизни или в качестве признания вклада личности в общество не вызывало бы беспокойства, если бы соединялось с заинтересованностью в инновациях, со стремлением оценивать выгоду, которую человек приносит отдельным лицам, сообществам или обществу в целом, с заинтересованностью в эффективной деятельности. Однако на практике мы имеем дело с «нездоровой» заинтересованностью в оплате, когда человек склонен выполнять только те действия, которые гарантируют определенное денежное вознаграждение, даже если он работает в некоммерческих организациях или профсоюзах. Сейчас, по- видимому, требуется две вещи: нужно пересмотреть концепцию благосостояния, которая должна включить новое осмысление роли правительства в производстве благосостояния, и по-иному отнестись к тому моральному удовлетворению, которое приносит деятельность, приводящая в долгосрочной перспективе к повышению качества жизни отдельного человека, нации и всей цивилизации.

Необходимо еще раз предостеречь от чрезмерного упрощения этой проблемы. В отношении некоторых социальных групп действительно совершается явная несправедливость, и они получают от «национального пирога» меньше, чем им полагается. Однако ситуация, когда почти каждый считает, что получает меньше, чем заслуживает, свидетельствует о серьезных проблемах. С одной стороны, стремление к большим деньгам может показывать, что многие люди и в самом деле думают, будто получают меньше, чем им положено по справедливости. С другой стороны, это может указывать на желание иметь больше хороших вещей, которые можно купить за деньги. Если дело обстоит так, то главными оказываются два вопроса: «Какие меры должны принять руководящие лица, чтобы организовать деятельность, необходимую для того, чтобы все мы жили лучше?» и «Кто должен принять на себя функцию руководства и управления?» Здесь стоит также отметить следующее: если подобная интерпретация наших данных верна, то они подрывают поддержанное Тоффле-ром (Toffler, 1981) общепринятое представление, что «к настоящему моменту спрос удовлетворен». Если верна наша интерпретация документально зафиксированной заинтересованности в высокой оплате труда, то полученные данные (равно как и само качество нашей жизни) свидетельствуют о том, что перед нашим обществом стоят бесчисленные задачи и что люди должны быть готовы платить за решение этих задач. Налицо огромный объем работы для тех, кого экономисты и службы управления трудовыми ресурсами рассматривают в настоящее время как безработных, и нет никаких экономических причин смиряться с таким положением вещей.

Эти соображения заставляют предположить, что мы нуждаемся не столько в программах развития персонала, сколько в том, чтобы обеспечить самое широкое ознакомление людей с теми выявленными в исследованиях установками, психологическими типами и организационными структурами, которые способствуют экономическому и социальному развитию, чтобы люди могли находить новые способы мышления и поведения и получать от этого удовольствие. На первый план выходит потребность в активном внедрении программ образования и самообразования для взрослых. Такие программы нужны для того, чтобы люди смогли осознать свои ценности, установки и представления, понять, как они связаны с их личным и социальным окружением и что происходит, когда они действуют, руководствуясь этими установками, а в результате получить возможность изменять их.

Сопоставление с выводами ранее проведенных исследований

Результаты, полученные в ходе нашего исследования, выглядят вполне созвучными с ранее опубликованными данными и показывают, что большинство людей стремится работать в развивающей среде, которая предоставляет им разнообразие, позволяет узнавать новое, брать на себя ответственность и получать поддержку от коллег. Они хотят чувствовать себя компетентными и быть компетентными, а также знать, что их способности востребованы и ценятся по достоинству. Они хотят, чтобы их способности развивались и находили себе применение. Ради важной цели они готовы выполнять все более и более трудные задачи. Они не стремятся избегать работы ради досуга. Похоже, они чувствуют, что если не стремиться решать все новые и новые проблемы, если просто стоять на месте, то это ведет к регрессии. В целом, они не хотят выполнять рутинную работу. В этом отношении наши результаты поддерживают данные Аргириса, Герцберга и Маслоу (Argyris, Herzberg, Maslow). Люди стремятся развиваться и приносить пользу, хотят, чтобы их таланты были признаны и вознаграждались. Полученные нами данные также ясно показывают, что большинство рабочих мест не предполагает развития способностей тех, кого на них нанимают. На этих рабочих местах не создается мотивация, не поощряются добросовестность и преданность делу. Тормозится стремление к росту и желание работников внести свой вклад в развитие организации и повысить свою ответственность. Сдерживается стремление усовершенствовать или изобрести что-либо, создаются трудности для людей, предлагающих улучшения. На существующих рабочих местах у людей возникает чувство, что содействовать прогрессу чрезвычайно трудно и что ничто не способствует проявлению инициативы. Если бы люди стали делать то, что, по их мнению, необходимо делать, это потребовало бы от них слишком многого. Такая деятельность отняла бы у них слишком много свободного времени и слишком много энергии. Было бы слишком трудно привлечь к такой работе других людей и необходимые ресурсы. Мало того, что для подобной деятельности пришлось бы запускать огромную, ржавую и скрипучую бюрократическую машину, это происходило бы в атмосфере, когда те, кто стоит «у руля», часто не заинтересованы в улучшении организации труда, более эффективной реализации нынешних целей и