Компетентность в современном обществе

неясные, почти неосознаваемые сомнения, чувствительность к этим ощущениям и желание прояснять их, делать полностью осознанными и опираться на них в своих действиях.

Способность регулярно оценивать степень продвижения к цели, задаваться вопросом, что этому мешает, и планировать будущее поведение.

Умение учиться без специальных инструкций: желание и способность делать собственные наблюдения, самостоятельно собирать информацию и вступать в контакт с другими людьми, работающими над близкими проблемами.

Творческий потенциал: способность замечать проблески понимания и всматриваться в них, «играть» с идеями; навык работы со своим подсознанием – способность, загрузив его информацией, заняться деятельностью, способствующей появлению новых идей, и при этом оставаться начеку, чтобы в любой момент все бросить и «ухватить» новую всплывшую идею.

Способность интегрировать размышление, действие и обратную связь ради эффективных действий, вместо того, чтобы разграничивать практическую и интеллектуальную деятельность и предпочитать какую-либо одну из них.

Готовность терпеть неприятности, которые возникают, когда человек не уверен, что делает то, что нужно, или что он делает это правильным способом. Понимание того, что эти неприятности временны и что все в конце концов придет в норму.

Хотя описанная здесь модель компетентного, мотивированного поведения помогает нам более ясно представить себе важные и сложные формы поведения, которые в прошлом ускользали от внимания психологов, пока что не существует концепции, которая позволяла бы как-то упростить, структурировать и описать эти формы. В нашем случае очевидно, что одни и те же типы деятельности перечислены и как значимые стили поведения (расположены в таблице по горизонтали), и как потенциальные компоненты эффективного поведения (расположены в таблице по вертикали).

Необходимо отметить, что хотя данная модель была разработана для понимания и оценки мотивации, значимых для индивида стилей поведения и его способности успешно достигать поставленных целей, благодаря тому, что он в состоянии одновременно совершать множество различных действий, необходимых для достижения поставленных целей, – эта модель может предложить нам много больше. На самом деле это модель компетентности.

Мы видели, что эффективное поведение требует наличия таких качеств, как инициативность, наблюдательность, умение обучаться без помощи инструкций, а также лидерства и желания работать в команде. Ни одно из этих качеств нельзя с полным правом назвать «способностью». Каждое является целостным комплексом способностей и побуждений, определяемых как внутренняя склонность включаться в виды деятельности, ведущие к достижению цели.

Термин «виды компетентности» в определенном смысле обозначает не что иное, как «мотивированные способности», т. е. всю совокупность когнитивных, аффективных и волевых компонентов мотивированного поведения, для которой подходит также такой термин, как «инициатива». При этом термин «компоненты эффективности» или «компоненты компетентности» может быть использован для обозначения более конкретных поведенческих тенденций, которые формируют отдельные компетентности, – таких, например, как тенденция использовать прошлый опыт или добиваться от других сотрудничества в достижении поставленных целей.

Модель мотивации и социального поведения

Двухстадиальная модель компетентности и мотивации, приведенная в таблице 1, легко может быть расширена до модели мотивированного поведения.

Список в левой части таблицы 1 может быть удлинен за счет включения в него ограничений, которые накладывает на поведение социальная среда, – ожиданий и реакций окружающих людей, а также возможностей доступа индивида к организационным структурам.

В этой области нужно четко различать два широких, но пересекающихся класса переменных. Во-первых, это факторы, которые взаимодействуют с мотивационной сферой человека и ведут к последствиям, значимым как для самого человека, так и для организации, с которой он связан, и для общества, в котором он живет. Во-вторых, это факторы, которые непосредственно влияют на виды компетентности, ожидания и мотивационные диспозиции, развиваемые самим человеком.

Вот некоторые переменные, влияющие на способности и ожидания человека:

1. Как организации сопротивляются искушению узурпировать те решения, которые можно было бы предоставить отдельному работнику, и, напротив, как организации обеспечивают своим работникам возможность увидеть непосредственные и побочные результаты их решений. Чем больше внимания организация уделяет этому, тем больше развивается способность сотрудников принимать решения, расширяется их кругозор, возрастают гибкость, решительность, инициатива и способность участвовать в управлении и брать на себя ответственность.

2. Как организации обеспечивают своим сотрудникам безопасность, необходимую им для принятия на себя риска внедрения инноваций; как предотвращают серьезные изменения всей системы без соответствующей проверки этих нововведений и как воспринимают исходящие от персонала предложения, пусть даже и не до конца продуманные. Эти переменные могут, по-видимому, повлиять на готовность и способность сотрудников кооперироваться и делиться друг с другом информацией, а также на их способность и готовность к инновациям.

К более глобальным переменным, влияющим на укомплектование штата организаций людьми того или иного типа, относятся:

1. Институциональные структуры – установленные каналы связи, которые облегчают одни и, напротив, крайне затрудняют другие типы поведения. Определенные ожидания относительно того, кто, что и кому должен сообщить, облегчают получение помощи и поддержки окружающих людей в достижении одних целей, и весьма затрудняют достижение других. Эти ожидания также определяют, какими задачами и проблемами можно заниматься в уже существующих организациях, а какие требуют создания новых структур или организаций.

2. Структура власти и степень передачи ответственности: насколько велики ожидания того, что все решения человека будут проверяться, а не того, что он сам будет проверять качество своих идей, а затем принимать на себя ответственность за их дальнейшую разработку? Здесь же можно упомянуть, что важно создать условия, позволяющие сотрудникам обсуждать свою работу с другими людьми, чтобы способствовать развитию у них способности оценивать качество своих собственных предложений. Также важно, считают ли себя сотрудники достаточно компетентными, чтобы иметь деловые контакты с людьми вне своей организации. Кроме того, на то, чем будут заниматься сотрудники организации, и, следовательно, на ее благосостояние значительно влияет способность сотрудников обсуждать проблемы с другими людьми внутри организации и предоставленная им возможность отложить текущую работу ради решения общих организационных вопросов.

3. Способность сотрудников объединиться для решения проблемы, а не считать выявление и решение проблем обязанностью лишь вышестоящих лиц.

4. Конфликт между интересами отдельной личности и интересами организации в целом, который может порождать внутренняя структура организации. Так, отдельному человеку может быть выгодно играть во властные игры, чтобы обезопасить свою карьеру; но для организации в целом может оказаться выгоднее, чтобы человек тратил некоторое время на анализ базовых организационных проблем. Вопрос в том, будет ли работник заинтересован в том, чтобы уделять внимание делам, полезным для всей организации.

5. Типы задач, которые легко выполнять, типы проблем, которые легко разрешать, типы занятий, в которых можно получить помощь. В число задач, которые должна уметь решить любая структура, будь то кружок друзей, семья, рабочая организация или общество в целом, входят: запуск в дело новых предложений, позволяющих улучшить метод решения стандартных задач (эти предложения могут включать организацию новых учреждений помимо уже существующих структур); приспособление своих служб к требованиям нестандартной ситуации (это серьезная проблема для многих организаций); выработка единой точки зрения на проводимую организацией внутреннюю и внешнюю политику; использование энтузиазма членов организации и поощрение их к ответственному поведению; творческий подход к решению новых проблем.

Итак, становится ясно, что поведение и мотивация являются результатом трех взаимодействующих