Виртуальные организации. Новая форма ведения бизнеса в XXI веке

Заключение

В чем же заключается задача менеджера виртуальной организации? В конце концов, не достаточно просто иметь в наличии нематериальный капитал — он должен или использоваться таким образом, чтобы добавлять стоимость организации сейчас, или иметь установленный потенциал, чтобы делать это в будущем. При управлении нематериальным капиталом менеджер должен рассматривать его в качестве точно такого же капитала, как и материальные активы.

Для менеджера виртуальной организации эти вопросы становятся исключительно важными. Материальных активов в этом случае гораздо меньше, и они даже могут не быть решающими для операций, потребностей и производительности компании. Если компания собирается оценить свои активы, например, чтобы увеличить капитал на рынке ценных бумаг или на рынке долговых обязательств, это может стать реальной проблемой, особенно сегодня, когда скептические настроения сильны.

Мы уже отмечали, что существует необходимость развивать надежные и принимаемые большинством способы подсчета нематериальных активов. Однако нам кажется сомнительным, что такой метод появится в наше время: менеджеры компаний, зависящих от нематериального капитала, — особенно менеджеры виртуальных организаций — заняты основными вопросами и тем, как усиливать нематериальный капитал, чтобы создавать текущую и будущую добавленную стоимость Для достижения этих целей им необходимо научиться управлять нематериальным капиталом более эффективно, и основная проблема заключается именно в этом.

Следующая глава посвящена одному из фундаментальных вопросов нематериального капитала — управлению знаниями. Мы представляем простую, но чрезвычайно эффективную систему управления знаниями, которая, как мы докажем, предлагает возможности для измерения и мониторинга знаний как части процесса. Познакомив вас с этими основными понятиями, мы перейдем к части III, где расскажем об отдельных проблемах виртуального менеджмента.

Кейс: The Open University (http://www.open.ac.uk)

The Open University, основанный в 1969 году, сейчас является самым крупным университетом Британии, ежегодно в нем учатся 200 000 студентов, из них 45 000 выпускников. Его основная цель предоставить людям возможность получать дипломы посредством домашнего обучения, а не традиционным методом, когда учащийся работает с преподавателем лицом к лицу. Первоначально в университет принимались только абитуриенты из Великобритании, однако сейчас в нем учатся студенту из других стран Европы и даже с других континентов (и это несмотря на то, что концепции The Open University была приняла на вооружение ее многих странах мира).

При обучении используются различные средства, в том числе учебники, теле- и радиопрограммы, аудио- и видеокассеты, а также компьютерное программное обеспечение. Личный контакт и поддержка осуществляется с помощью тьюторов на местах, посредством сети из 330 региональных центров обучения в Великобритании и за границей, а также ежегодно проводимых школ.

The Open University применил передовую адаптивную технологию преподавания, начав с телепрограмм и перейдя в 1990-х году к интернет-технологиям. В 2002 году более чем 150 из 360 курсов университета использовали Интернет для различных целей, в том числе для виртуального тъюторинга, для дискуссионных групп, для распределения заданий (и отправки обратно проверенного варианта) в электронном виде, для создания мультимедийных материалов для обучения и проведения конференций посредством компьютера. Около 110 000 студентов The Open University ежедневно прочитывают более чем 170 000 посланий электронной почты и конференц-посланий. Четырнадцать курсов университета доставляются через Интернет. Ученые, работающие в The Open University, продолжают разрабатывать новые методы для доставки обучения, такие, как «экскурсии по виртуальным полям» для студентов, изучающих естественные науки, и «интернет-стадион», на который единовременно смогут «зайти» около 100 000 посетителей.

The Open University — очень успешный пример работы нематериального капитала, который создает добавочную ценность посредством виртуальной организации. Он представляет собой самый настоящий университет с исследовательскими программами и центрами мирового класса; его возможности нацелены на создание и распределение знаний на нескольких уровнях. Добавление ценности реализуется с помощью системы доставки, которая позволяет людям подготовиться к получению диплома и расширить свои знания без отрыва от работы и не покидая дома. С общегосударственной точки зрения The Open University добавляет ценность, увеличивая количество квалифицированных и компетентных людей в стране посредством привлечения тех, кого не вдохновляют традиционные формы обучения. По мнению отдельных студентов, The Open University добавляет ценности, обогащая их жизнь, повышая квалификацию и давая им возможность зарабатывать больше в результате приобретения новых знаний.

7. Процессы преобразования знаний

В двух предыдущих главах обсуждалось, что такое нематериальный капитал, а также некоторые способы его оценки и использования. К настоящему моменту должно быть ясно, что нематериальный капитал базируется на знаниях. Капитал знаний сам по себе представляет хранилище знаний, из которого черпают знания организация и ее сотрудники. Человеческий капитал состоит из навыков, творчества и основной способности сотрудников организации трансформировать эти знания в активы, создающие или добавляющие ценность. И, наконец, организационный капитал составляют системы, культуры, процессы и т. д., которые облегчают управление знаниями и их использование.

Но в конечном итоге все сводится к самим знаниям. Смогут ли менеджеры использовать знания, чтобы создавать и добавлять ценность — и особенно в тех сферах, где могут проявляться и настоящие, и будущие ценности (об этом речь шла а главе 6), — зависит от того, насколько хорошо им удастся управлять знаниями.

В наши дни управление знаниями становится признанное поддисциплиной менеджмента. По этой теме выходит все больше литературы; в ИТ-журналах все чаще обсуждаются технологические системы для управления знаниями, тогда как другие журналы, такие, как Knowledge Management Review, уделяют внимание допросам персонала и поведения в свете управления знаниями. В этой книге мы не будем детально разбираться в управлении знаниями. Вместо этого мы собираемся рассказать о единственном процессе, который лежит в основе всего управления знаниями и который преобразует сырые знания — приобретенные данные, анализ и воздействие на людей — в конечные ценности.

Большинство неспециальных работ по управлению знаниями рассматривает эту тему с точки зрения поведения и в контексте знаний как действия. Нонака и Такеучи (Nonaka и Takeuchi, 1995), например, говорят о знании «с некоторой целью» и описывают процесс создания знаний как «отражение действий». Желени (Zeleny, 2000) полагает, что знания нельзя отделить от деятельности. Такая позиция является и практической, и прагматической.

Однако, как мы уже говорили, знания — не то же самое, что действия, знания должны быть востребованы. Но прежде чем они будут использованы таким образом, знания должны быть приобретены или созданы и далее должны где-то храниться до того момента, когда в них возникнет необходимость. Такая цепочка действий и составляет процесс трансформации знаний. В наших ранних работах [см. Уорнер