у коллег в соответствии с представленным списком по четырехбалльной системе:
• 1 – качество выражено в сильной степени, проявляется часто;
• 2 – качество выражено в средней степени, проявляется от случая к случаю;
• 3 – качество выражено слабо, проявляется редко или вообще отсутствует;
• 4 – затрудняюсь ответить.
Сотрудникам отдела персонала любой гостиницы не представит особой сложности составить для работников разных служб свои анкеты с характерными только для данного отдела группами качеств, которые требуется оценить. Если позволяют кадровые ресурсы, для выделения оцениваемых качеств можно использовать метод «пилотажного исследования», когда каждому из сотрудников конкретного отдела, который будет впоследствии оцениваться, предлагают выделить те качества и характеристики, которые он считает наиболее важными для своей работы. Полученные в итоге качества группируют по признакам синонимичности и сходства и выделяют наиболее важные и значимые для каждой категории сотрудников.
Примерная анкета для оценки сотрудников по методу перекрестной социометрической оценки
Помимо этой процедуры метод перекрестной социометрической оценки содержит и обязательные элементы социометрии, направленные на выявление лидеров и аутсайдеров. Для этого можно использовать мини-анкету, пример которой приведен в табл. 11. Каждый из оцениваемых должен обвести номера сотрудников в соответствии со своими предпочтениями.
Пример мини-анкеты, применяемой при оценке по методу перекрестной социометрической оценки
Аттестация: цели, задачи, принципы, функции, процедуры и методы
Аттестация – это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности. Оценка, даваемая в ходе аттестации, аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период. Очень важно понимать, что при аттестации происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление «сотрудник – стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше или меньше соответствует стандарту работы, чем другой.
Аттестация молодых специалистов (первичная аттестация) предусматривает определение профессионального соответствия должности и составление плана его профессионального развития.
Необходимость определения соответствия специалиста занимаемой должности может возникнуть также применительно к работникам со стажем. Изменение условий оплаты, характера и содержания труда, введение новых технологий нередко требуют подтверждения профессионального соответствия занимаемой должности. Наконец, может возникнуть профессиональное несоответствие работника в связи с возрастными изменениями и профессиональными деформациями. При этом для разных групп профессий характер профессионального несоответствия должен быть определен с помощью достаточно надежной методики диагностики.
Для определения критериев и параметров, характеризующих профессиональную деятельность работника, нужен анализ профессиональных функций и типичных видов деятельности. Определив базовые показатели результативности деятельности, необходимо спроектировать методику их оценки. Оценка результативности деятельности должна стать основой ее совершенствования.
Аттестация призвана стимулировать профессиональный рост и актуализировать профессионально- личностный потенциал работника, а для этого необходима оценка уровня выраженности социально и профессионально важных характеристик.
Профессиональная рефлексия возможна на основе диагностики и самодиагностики профессиональных качеств специалиста. Таким образом, прежде всего нужно определить состав социально и профессионально важных качеств, которые органично вписываются в квалификацию и должностные обязанности специалиста. Это так называемые ключевые способности.
Аттестация должна быть объективной. Максимальная стандартизация оценки деятельности и профессионализма личности поможет избежать субъективизма при аттестации. Кроме того, при ее проведении следует учитывать нравственный аспект профессиональной деятельности работника. В каждой профессии существуют корпоративные нормы морали и этики поведения. Соблюдение их имеет важное значение для руководителей учреждений и организаций, особенно работающих в сфере гостиничного бизнеса. Профессиональная мораль влияет на социальную обоснованность принятия решения, качество продукции, кадровую политику руководства, социально-психологический климат в коллективе.
Наконец, аттестация должна улавливать субъективное отношение специалиста к своему делу, профессии. Этот принцип можно назвать принципом профессиональной идентификации. Степень отождествления себя с социально-профессиональной группой и преданность своему предприятию порождают чувство корпоративности, которое сплачивает, объединяет профессиональный коллектив.
Так как любая профессиональная деятельность деформирует личность, ведет к образованию профессионально нежелательных качеств, аттестация призвана также обеспечить коррекцию профессионального развития личности. Следовательно, существует объективная необходимость в определении не только профессионально нежелательных качеств, но и в определении возможных профессиональных деформаций личности.
Аттестация – это официальная процедура, которая призвана решать следующие задачи:
• устанавливать профессиональное соответствие специалиста занимаемой должности и квалификационной категории, на которую он претендует;
• дифференцировать оплату труда работника в зависимости от результативности его деятельности;
• стимулировать повышение профессионально-личностного потенциала специалиста;
• осуществлять коррекцию профессиональных деформаций личности и нейтрализовать профессионально нежелательные качества;
• способствовать дальнейшему росту профессионального образования работника.
Зачастую одной из побочных задач аттестации может быть сокращение штатов, избавление от сотрудников, работа которых не удовлетворяет руководителя.
Аттестация всегда создает определенную напряженность в организации, поскольку сопряжена с оценочными процессами, которые могут быть субъективными и ошибочными. Чтобы этого не происходило, к аттестации следует привлекать только профессиональных специалистов.
Результатом аттестации является присвоение работникам квалификационной категории, которая определяет уровень квалификации, профессионализма, продуктивности и качества труда, соответствующий нормативным критериям, а также учитывает степень сложности выполняемых профессиональных задач. Категория определяется на основе квалификационных характеристик и присваивается на срок не более пяти лет.
Основными принципами аттестации являются добровольность, открытость, коллегиальность, социальная и правовая защищенность, обеспечивающие объективность, гуманное и доброжелательное отношение к специалистам.
При этом в зависимости от конкретных целей и задач аттестации, особенностей предприятия эти принципы дополняются следующими:
• целевая элиминация. Оценка не должна выходить за пределы тех задач, для которых она предназначена;
• принцип «корпоративного сита». Осуществляется последовательная многократная оценка персонала на предмет приверженности профессиональным, внутрифирменным ценностям;
• учет профессионально-психологического потенциала работника;
• влияние результатов аттестации на профессиональный и должностной рост, материальное благополучие и социально-профессиональный статус аттестуемого (подробнее этот вопрос рассмотрен в книге Ф. С. Исмагиловой «Основы профессионального консультирования»).
