Детектор лжи, или как обойти «подводные камни» на собеседовании

Интервью. Приговорен к высшей мере признания

Как они выбирают лучших из лучших – репортаж по ту сторону забора

Надеюсь, уважаемые коллеги, вы поняли, что каким бы красивым и грамотным ни было наше резюме, как бы мы лихо ни отвечали на вопросы по телефону, встречи с работодателем или его представителем не избежать.

«Будьте любезны, расскажите что-нибудь о себе…» Так или примерно так начинается большая часть собеседований при приеме на работу. В ответ на эту просьбу работодателя возможны вариации, зависящие от подготовленности, уровня компетентности, типологических особенностей (вплоть до актерской одаренности), зачастую чувства юмора кандидата («Да что все обо мне, давайте теперь вы о себе…»), а также от содержания той вакансии, на которую претендует кандидат. Начнем с самого важного: что планирует получить руководитель в ходе собеседования?

Подготовка сценария успешного интервью

Узнаем, какая информация о кандидате может быть получена и каким образом работодатель планирует ее получать. В отношении первого расхождений обычно немного.

Это сильные и слабые стороны кандидата, профессиональный опыт, навыки и знания, готовность к обучению и развитию (если это принципиально для организации), мотивация, инициативность и исполнительность претендента, уровень притязаний и т. п.

В зависимости от требований к данной вакансии и от содержания будущей работы (а нередко от проблем, которые предприятие намерено решить при помощи данного специалиста) уточняются детали и критерии, делясь на обязательные и желательные требования.

А вот вопрос «как получить информацию?» может серьезно взволновать руководителя, если он не очень часто занимается приемом на работу или уже успел столкнуться с ненадежностью используемых средств отбора. Так что, уважаемые коллеги, не только у претендента на должность возникают сложности, они в полной мере существуют и у человека, проводящего интервью. В чем это проявляется?

«Вроде так все грамотно на собеседовании говорил, а приступил к работе – все только в теории оказалось…» (барьер иллюзии).

«Милая такая девочка, так со всем соглашалась… Ведь нам нужен хороший исполнитель, а на работе начала устанавливать свои порядки!

Директора критикует, замечания ему делает!» (исполнительность).

«Спросили, насколько для нее важен командный дух. Говорит, что только так и привыкла работать. А в коллективе сразу начались конфликты, интриги какие-то, конкуренция нездоровая…» (индивидуализм).

Вот далеко не полный перечень высказываний руководителей, убедившихся в некотором несоответствии желаемого и действительного.

Перечислим самые распространенные ошибки при проведении собеседования.

Слышим то, что хотим услышать.

– Почему вы хотите работать в нашей компании?

– Да я мечтал об этом с детства!

Нам это нужно было уже вчера! Ситуация, которая подталкивает руководителя принять решение поспешно, закрывая глаза на многие видимые несоответствия.

Он так ничего о себе и не сказал! Ситуация, когда в течение всего собеседования выступает руководитель, а кандидат сидит «в рот воды набравши», или же интервьюер действует исключительно методом наводящих вопросов, пресекая инициативу претендента: «Вы ведь тоже думаете, что для менеджера главное – любовь к клиенту? Вы бы поступили так, я вас правильно понимаю?»

Я знаю таких людей. Эта ошибка из области диагностики качеств кандидата, подкрепленная так называемым барьером узнаваемости. Сыграть она может как в положительную сторону, так и в отрицательную. Работодатель, руководствуясь своим прошлым опытом, может запросто отвергнуть кандидата только потому, что он напомнил ему кого-то известного: «У таких людей, с такой внешностью, с совестью не все в порядке… Тот, кто не чистит ботинки, не может быть хорошим коммерческим директором!»

Итак, как же руководитель должен построить интервью, чтобы получить максимум достоверной информации? Вам эта информация, уважаемые карьеристы, пригодится весьма скоро – ровно в тот момент, когда кандидат на должность переступит порог отдела или компании, которой вы руководите.

Рекомендация такова: уважать своих кандидатов и не пытаться превратить собеседование в поле сражения, где будут победители и проигравшие. В конце концов, ваши интересы обоюдны.

А с точки зрения конструкций интервью бывает нескольких видов. Остановимся на этом поподробнее.

Такие разные интервью

Структурированное. В его основе лежит фиксированный набор вопросов. Может использоваться на первом этапе отбора для уточнения информации, полученной из резюме, для получения новой информации или выявления соответствия данных о кандидате требованиям должности.

Основной вопрос работодателю и некомпетентному рекрутеру: стоит ли этим и ограничиться?

Собеседование в эмоционально напряженной обстановке. Специально моделируется стрессовая ситуация. Разыгрывается обычно в разных вариантах: «добрый – злой следователь», «жесткий прессинг», «каменный гость» (когда руководитель сидит с каменным лицом и никак не реагирует на реплики кандидата) и др.

Стоит отметить, что подобный сценарий приносит огромное моральное удовлетворение инициатору и… очень сомнительный результат. Единственное, что позволяет выдержать подобное интервью, – стрессо- устойчивость кандидата и его способность адаптироваться в непривычных условиях.

Основной вопрос работодателю: стоит ли использовать подобный сценарий для всех поголовно, если не формируется специальная бригада МЧС и кандидаты не выбираются на должность начальника службы безопасности?

Панельное интервью. Проводится специально созданной комиссией. Используется на последующих этапах отбора. Позволяет достичь условной объективности при сопоставлении различных мнений и оценок. Есть и существенное «но».

На одном из собеседований в составе комиссии находилось семь человек против одного кандидата. Мнения были настолько различны, а оценки неудовлетворительны, что комиссия зашла в тупик, не выбрав ни одного из претендентов. Один из руководителей, проводящих отбор, воскликнул: «Если бы вас так терзали семь хмурых рож, вы уверены, что до сих пор занимали бы свое место?»

Основной вопрос работодателю, дающий облегчение измученному претенденту: а если поменяться местами?

Групповое. Проводится, в отличие от предыдущего, с группой кандидатов. Используется, как правило, на завершающем этапе отбора. Включение в подобный способ отбора серии разнообразных заданий, деловых и проблемных ситуаций позволяет выявить базовые умения и навыки кандидатов (взаимодействие с клиентом, партнерами, коллегами; умение убеждать и разрешать противоречия и т. п.). Именно в таких заданиях обнаруживаются и некоторые личностные особенности кандидатов, такие как конфликтность, подверженность установкам, индивидуализм или конформность[2].

Здесь проявляются активность и инициативность кандидатов, легко вычисляется лидерский потенциал участников, способность к переключению внимания и другие не менее важные особенности. Кроме того, есть возможность выявления и формирования позитивной мотивации кандидатов.

В любом случае групповой отбор позволяет дополнить и, если хотите, разукрупнить те данные, что были получены при индивидуальном интервью.

Собеседование называется «интервью» именно потому, что построено на принципе «вопрос-ответ». Продолжительность интервью может варьироваться, но в среднем оно длится 20-40 минут. За этот