показателей придает уверенность в возможности для каждого постепенно улучшать свой жизненный уровень.
41,9 % считают свои доходы и уровень жизни неприемлемыми. У некоторых заработная плата не превышает уровень прожиточного минимума, большая часть которого расходуется на питание, а остальная – на оплату жилья. С точки зрения большей части работников, выбравших при ответе на данный вопрос третий вариант (17,4 %), получаемый доход в их организации можно назвать «унизительным», что в полной мере характеризует и их уровень жизни.
Каковы причины и внутренние мотивы, по которым респонденты до сих пор являются сотрудниками такой организации? Некоторые говорили о физической неспособности трудоустроиться на лучшую работу (1 %), многие имеют малолетних детей и не в состоянии высвободить необходимый временной ресурс (3 %). Узкая профессиональная специализация также является для 0,7 % респондентов непреодолимым препятствием «в достижении лучшей жизни».
Почти 14,9 % респондентов не испытывали негативных эмоций и раздражения, объясняя причины выбора третьего варианта. Они утверждали, что эта работа является для них «временной» и обеспечивает минимальный уровень средств на время обучения. Также она служит для приобретения первичного опыта самостоятельной работы и обеспечивает возможность устроиться «на ту же должность, но в лучшее место» или даже претендовать на повышение по окончании обучения. Для молодого поколения, впрочем, как и для собственника, такая позиция имеет взаимовыгодный характер. Но есть еще и обратная сторона медали – первый опыт работы на несколько лет вперед программирует поведенческие установки и ценностную структуру молодого сотрудника в соответствии с окружающей его внутриорганизационной средой. Таким образом, 5,1 % молодых людей, так или иначе испытавших на себе негативное воздействие пессимистически настроенного старшего поколения, проявляли агрессивный настрой в своей оценке деятельности и проводимой руководством организации политики оплаты труда.
Оценка показателя удовлетворенности доходами неминуемо сопряжена с такой оценочной категорией, как «справедливость», в соответствии с которой у человека складывается оценка любого процесса или предмета, которым он владеет. Эту категорию смело можно считать «универсальной оценочной шкалой», способной отразить отношение человека к любому процессу. Таким образом, третьим показателем, вошедшим в блок «удовлетворенности доходами», стал вопрос сравнения уровня дохода работника с размером средней заработной платы соответствующей должности и компетенции в других организациях.
Этот вопрос, так же как и все предыдущие, имеет свою «подоплеку». В данном вопросе уточнения критериев сравнения не предлагалось. Каждый респондент должен был самостоятельно определить, по каким критериям ему следует провести сравнение. Именно этот момент становится ключевым фактором, обосновывающим фактическое настроение работников данной модели организации, и, вместе с тем, полученные данные могут считаться проверочными.
Существуют два варианта нахождения критериев для сравнения по этому вопросу. Первый заключается в том, что респондент начинает соотносить свои профессиональные навыки, стаж, вид деятельности, размеры организации, припоминая при этом ближайших конкурентов и партнеров. Иными словами, находит все характеризующие его качества и сравнивает с известными ему людьми и абстрактными лицами со схожими характеристиками для вынесения окончательного решения. Это –
Второй вариант определения критериев оценки по данному во просу заключается в нахождении среди всей «серой массы людей, то есть общества», лиц, имеющих схожий или идентичный с ним социальный статус («прослойка людей»), находящий выражение в уровне его доходов. Эта стратегия вынесения экспертных оценок называется
В процессе анализа и уточнения анкетных данных было установлено следующее. Большинство работников КДО скорее положительно оценивают уровень своих доходов 71,2 % («соответствует трудовому вкладу, позволяет жить лучше многих старых знакомых, соответствует в некоторой мере вкладу и позволяет жить так, как живут многие»). И только 28,8 % резко отзываются о маленькой заработной плате, и их оценка характеризуется повышенной степенью неудовлетворенности этим фактом («меньше трудового вклада и не позволяет жить так, как живут многие»). В случае если бы большая половина сотрудников указала, что размер заработной платы в других организациях выше, чем в их, то это опротестовало бы ранее заявленное большинством положение о достаточно высоком уровне удовлетворенности получаемыми доходами.
В данном случае процент ответов респондентов, выбравших третий вариант (30,93 % – «в других организациях получают заработную плату выше моей»), складывается из большей половины от тех, кому кажется, что его заработная плата меньше его трудового вклада и не позволяет ему жить так, как большинство окружающих его людей, и из меньшей доли тех, кто думает, что его доход в некоторой степени соответствует его вкладу и позволяет ему жить так, как живет подавляющее большинство.
Количество респондентов, ответивших по первому варианту (17,4 %) – «в других организациях получают заработную плату меньше моей», как раз не превышает положенной нормы в сравнении с количеством и респондентов, неудовлетворенных своей заработной платой (в среднем 27 %), и тех, кто считает ее равной своему вкладу (40 %), и тех, которые считают оплату труда ресурсом, позволившим им жить лучше многих старых знакомых, использующих индивидуалистическую модель оценки (14,8 %). Однако индивидуалистическая модель отличается весьма специфическим набором личностных характеристик и не может быть подтверждена без дополнительных психологических тестов. Поэтому от этого процента можно объективно выделить только треть тех, кто вошел в число считающих зарплату в других организациях однозначно ниже своей.
Мнения работников МДО разделились примерно поровну. 46,6 % респондентов считают распределение заработной платы в сравнении с другими организациями примерно равным, а вторая половина – 40,23 % – считают получаемый ими размер заработной платы недостойным, так как в других организациях, по их мнению, сотрудники, занимающие аналогичную должность и имеющие схожие профилирующие знания и умения, получают несравнимо больше.
По результатам анализа полученных данных остается неразрешенным вопрос: каким образом влияют возможность получения дополнительного заработка работником и его объем на отношение сотрудника к организации и на степень удовлетворенности уровнем получаемого дохода?
2. Показатель «получение дополнительного дохода».
Этот показатель агрегирован из данных (полученных в ответах на вопросы 21, 22, 23), характеризующих возможность работника иметь дополнительный заработок (см. табл. 4.6).
Таблица 4.6.
В целом наблюдается следующая закономерность. Если работники, неудовлетворенные зарплатой в своей организации, имеют возможность получать достаточный дополнительный доход, то они так же удовлетворены своими доходами, как и те работники, которые получают достаточный заработок в своей организации.
Необходимо зафиксировать еще одну зависимость. Возможность для работника получать дополнительный доход вне своей организации отнюдь не влияет на его симпатии к своей организации.
Рис. 4.2.
Как мы видим на диаграмме, характер группирования ответов по вариантам не имеет принципиального различия (рис. 4.2). Единственным фактором, отличающим эти две организации друг от друга, является величина (в баллах), отображающая несколько большие возможности получения дополнительного дохода работниками МДО, однако, как отмечалось ранее, этот факт не сказывается на восприятии организации и условий труда в лучшую сторону.
