Основное различие заключается в том, что отношение к факту отсутствия дополнительного заработка у работников КДО в большей степени не связывается с отсутствием потенциала для выполнения работы по совместительству, а скорее зависит от степени готовности жертвовать своим «свободным временем для жизни». К этому не готовы оказались 14,77 % работников. При этом значительное количество сотрудников уверены, что им «хватает» из нынешнего заработка, чтобы не задумываться о поиске дополнительного дохода (17,13 %). Это не единственная причина отсутствия инициативы и добровольного отказа от получения дополнительного заработка. Большая часть респондентов объяснили свой выбор полной заня тостью на занимаемом посту, что не позволяет высвободить временной и энергетиче ский ресурсы для «халтур»: «на работе и так дел хватает, а после работы хочется отдохнуть или сделать свои дела, всех денег все равно не заработаешь, а здоровье тоже беречь надо» (21,33 %). Часть сотрудников предпочитают думать, что у них есть возможность высвободить требуемые ресурсы, однако трудно найти соответствующую целому ряду требований дополнительную работу (7,08 %).
В МДО чуть больше 53 % сотрудников имеют возможность получать дополнительный доход, большая часть из них (26,4 %) имеют возможность иногда («от случая к случаю») получать дополнительную денежную прибавку, и примерно в равной степени – по 10 % – тех, кто уверены в постоянстве такого рода прибавки к основной заработной плате, и тех, кто имеют ее «крайне редко».
Часть сотрудников КДО, все же имеющих дополнительные заработки, также дают неоднозначную оценку этому факту: 14,8 % крайне редко имеют возможность подработать, и их заработок по объективным причинам можно назвать «приработком», так как он действительно значительно меньше заработной платы (27,82 %). Та же часть респондентов, которые имеют возможность получать дополнительный доход, по сумме равный основному (6,2 %) или превышающий его величину (2,8 %), считают, что «это их личная заслуга и ни в коей мере не может влиять на их отношение к организации в целом». Существенным преимуществом такого рода гармоничного и взаимодополняющего существования разных источников прибыли респонденты видят в «дополнительной уверенности, что тылы закрыты» и в том, что в случае прекращения получения «денег со стороны» остается твердая уверенность в возможности реабилитировать себя на основной работе. Однако в полной мере говорить о коллективном чувстве безопасности и уверенности в завтрашнем дне нельзя, так как только 11,0 % респондентов имеют постоянный дополнительный доход, 11,02 % – пользуются такого рода преимуществом от случая к случаю, а большинство работников, 14,8 %, практически лишены такой перспективы и подрабатывают крайне редко.
Таким образом, процент работников, не имеющих инициативы и не стремящихся искать дополнительных доходов, составил 43,17 %. Эти респонденты являются той категорией работников, которые соглашаются с соразмерностью своего трудового вклада размеру заработной платы (40 %) и рады, что она позволяет им жить значительно лучше, чем живет большинство их старых знакомых (33,49 %), при этом из них 12,6 % причисляют себя к большинству «думающих, удачливых и профессионально компетентных людей», то есть ориентируются на общество, и 14,8 % используют «индивидуализированную» оценочную стратегию, противопоставляя «себя» «им», причисляя себя скорее к малочисленной прослойке высокого социального статуса, выражаемого и через экономические критерии.
3. Показатель «социально-психологическая атмосфера организации».
Этот показатель агрегирован из данных (полученных в ответах на вопросы 15, 16, 31, 38, 39, 40, 41), представляющих отношение работников к руководству, коллективу, организации (см. табл. 4.7).
Таблица 4.7.
4. Показатель «рост профессиональных знаний и умений».
Показатель агрегирован данными (полученными в ответах на вопросы 4–10), представляющими оценку работниками приобретенных в организации профессиональных знаний и умений, то есть оценку возможности приобретать профессиональные знания и умения благодаря своей организации (см. табл. 4.8).
Таблица 4.8.
5. Показатель «участия в принятии производственных решений».
Показатель агрегирован данными (полученными в ответах на вопросы 42–44), представляющими оценку работниками их возможности участия в принятии производственных решений в своей организации (см. табл. 4.9).
Таблица 4.9.
6. Показатель «условия труда».
Показатель агрегирован данными (полученными в ответах на вопросы 24–31), представляющими характеристику работниками условий труда в организации (см. табл. 4.10; рис. 4.3).
Таблица 4.10.
Рис. 4.3.
7. Показатель «удовлетворенность трудом».
Показатель агрегирован данными (полученными в ответах на вопросы 32–37), выражающими степень удовлетворенности работников трудом в своей организации (см. табл. 4.11; рис. 4.4).
Таблица 4.11.
Рис. 4.4.
8. Показатель «влияние работы на личную жизнь».
Показатель агрегирован данными (полученными в ответах на вопросы 45–48), выражающими оценку работниками степени положительного влияния организации, в которой они работают, на их личную жизнь (см. табл. 4.12; рис. 4.5).
Таблица 4.12.
Рис. 4.5.
4.2. Управление социальными факторами в зависимости от уровня удовлетворенности доходами персонала
Полученные в процессе проведения исследования показатели качества трудовой жизни работников (средневзвешенные количественные оценки по всем вопросам анкеты) становятся основной эмпирической информацией, на базе которой можно построить иерархию мер по повышению уровня удовлетворенности трудом и повышению эффективности труда работников или рациональную систему управления социальными факторами в организации, используя метод определения величин отклонений.
Величины отклонений
Величина отклонения определяется путем соотнесения агрегированной оценки исходного показателя (в баллах) с остальными агрегированными оценками показателей по наиболее актуальным вопросам для каждой конкретной организации.
Исходным показателем может стать лишь тот, характеристики которого четко определены и могут быть измерены в определенный промежуток времени. В нашем случае таким является блок показателей, характеризующих уровень «удовлетворенности доходами, получаемыми в организации». Заработная плата не является абстрактной категорией, ее можно точно измерить в каждый момент. Данная величина представляется, в большей степени как постоянная (агрегированная оценка для КДО – 50,9 баллов, для
