производстве), овладение системой навыков наладчика (осваивается вся совокупность трудовых операций), практика на рабочем месте.
Данный принцип построения программ характерен для любой специальности. В зависимости от срока подготовки изменяется лишь время, отводимое на отработку отдельных тем. Соотношение же частей программы остается неизменным. Таким образом, и в обучении специалистов рабочих профессий опять-таки преобладает общеобразовательная подготовка.
Вместе с общетехнической на нее расходуется половина бюджета времени.
На японские предприятия приходит молодой обученный персонал, имеющий прочную общую подготовку и необходимые специальные навыки. Тем не менее новичков с места в карьер не ставят на рабочие места. Втягивание в производственный процесс происходит постепенно. Как только вновь нанятый работник переступает порог предприятия, он немедленно включается в систему производственного обучения [277].
Система производственного обучения в Японии достаточно подробно описана в работах В. А. Власова, В. Б. Рамзеса, Е. А. Старовойтова, А. Н. Курицына, А. И. Соколова. В связи с этим нам нет надобности подробно останавливаться на данной проблеме. С целью обеспечения цельности изложения мы обратимся лишь к некоторым ее психолого-педагогическим аспектам.
Известно, что сама идея производственного обучения в Японии исходит из господствующей среди японцев концепции «образования в течение всей жизни», под которой понимается непрерывный процесс самообразования и организованного обучения в ходе практической деятельности. Указанная концепция опирается па глубинные культурные традиции японской нации, сложившиеся под влиянием буддийских догматов и конфуцианских наставлений. Как было показано в предыдущих главах (см. гл. II), названные традиции довольно основательно закрепились в поведенческих штампах японцев, они дают себя знать во всех случаях, когда японец ставит перед собой задачу овладения какими-либо знаниями или навыками. Так, у мастера каллиграфии, лучника кюдо, бойца каратэ, аранжировщика цветов и т. д. никогда не возникает мысль о том, что, обучившись своему искусству, он может хотя бы на время остановиться, дать себе отдых. Любой перерыв означает деградацию мастерства, утерю отшлифованного искусства. Едва только вступив на стезю овладения искусством или профессией, японец уже знает, что это «овладение» будет длиться у него всю жизнь. Поэтому он относится к ритуалам учебного процесса, как к необходимой рутине жизни.
При знакомстве с образом жизни японцев, с их обычаем длительного и упорного обучения чему-либо невольно возникает вопрос: «А не надоедает ли им такая учеба?». Ответ будет очень прост: «Нет, не надоедает!». Японцы, по-видимому, тяготились бы непрерывной учебой, если бы ставили здесь временные рамки «от и до». Но таких рамок в сознании японцев не возникает. Будучи с детства пропитаны буддийской идеей растворимости «я» в окружающем мире, они спокойно десятками лет штурмуют азы науки, искусства и даже ремесла. Причем делают это всегда на основе требований принципа «безупречности».
Производственное обучение воспринимается выпускниками средних школ второй ступени и даже высших учебных заведений не как какое-то бремя, а как весьма полезная необходимость. Такое отношение, по- видимому, связано с тем, что японцы при перемене деятельности нуждаются в социальной адаптации, в «подгонке» к новым условиям. Такая подгонка «выпускника учебного заведения, нанимающегося на предприятие, к уникальному внутрифирменному мирку, – справедливо отмечает В. Б. Рамзес,- происходит именно с помощью производственного обучения…» [145, с. 254].
Схема производственного обучения на японских предприятиях, с одной стороны, довольно проста, а с другой – сложна. Сложность объясняется тем, что каждая фирма создает свою собственную систему производственного обучения, отвечающую местным потребностям и интересам. Тем не менее можно выделить нечто общее, что свойственно большинству фирм, и даже найти наиболее типичную схему. Таковой является система обучения на автомобильной фирме «Тоёта» [200].
Известно, что массовый наем новых рабочих на крупные фирмы в Японии приурочивается к выпуску учащихся из средних школ второй ступени и колледжей. Конечно, фирмы никогда не закрывают своих контор по найму и берут тех, кто им нужен, в любое время. Но так нанимаются одиночки.
Всех нанятых, как правило, собирают вместе ж приучают к атмосфере фирмы. Новичков обычно поселяют в специальных гостиницах, где они «притираются» друг к другу, усваивают коллективные нормы поведения. Работник, не развивший в себе чувства коллективизма, считается в Японии неэффективным. Поэтому в период адаптации прежде всего обращается внимание на подбор рабочих групп. Методика адаптации разработана японской ассоциацией профессионально-технического обучения. На многих крупных компаниях действуют специальные подразделения, ответственные за реализацию данной методики. В своем практическом воплощении она представляет собой начальную фазу культивирования у рядовых работников вполне определенных слагаемых «корпоративного духа» фирмы (см. гл. V). Только по завершении адаптационного курса, длящегося обычно 10-12 дней, вновь принятых начинают знакомить с технической стороной их будущей деятельности, т. е. с рабочим местом, его оснащением, системой производственных операций.
Ознакомительная техническая ориентация новичков также длится в среднем 10-42 дней, однако она может варьировать по времени в зависимости от сложности осваиваемых операций. Все это, конечно, относится в основном к сфере овладения оборудованием со стандартными операциями. Тех, кто готовится работать в качестве ремонтников, крановщиков, операторов систем и т. д., посылают на 1-2-годичные курсы или в специальные учебные центры.
Техническая ориентация обычно начинается с изучения соответствующих инструкций [163]. Как правило, такие инструкции представляют подробнейшее описание агрегата (механизмов, блоков и т. д.), системы управления и особенностей функционирования. Обучаемый должен научиться самостоятельно готовить агрегат к работе, устранять помехи, менять отдельные блоки и детали. Такое обучение осуществляется инструкторами, имеющими инженерно-техническую подготовку.
Отработка практических навыков у новичков осуществляется сначала на макетах, которые представляют собой точную копию действующих агрегатов. Широко используются технические средства обучения (статическая проекция, кинофильмы, звукозапись). Каждому обучающемуся, как правило, выдают подготовленные на фирме пособия. Методика усвоения навыков базируется на японском стиле приобретения опыта: а) сначала до автоматизма отрабатываются отдельные действия, на которые разбивается вся производственная операция; б) затем усвоенные действия сливаются в единый процесс управления агрегатом; в) наконец, осуществляется шлифовка навыков управления и доведение их до автоматизма; г) после этого обучаемые переходят на реальные механизмы и под руководством наставников начинают выполнять облегченные задания; д) как только обучаемые достигнут намеченных уровней умения совершать индивидуальные операции, их объединяют для комплексного обучения. Это уже качественно новая фаза обучения.
Комплексное обучение преследует две цели. Это, во-первых, отработка групповых операций рабочего комплекса станков и агрегатов. Во-вторых, сплочение рабочих групп, точнее, осуществление мероприятий по обеспечению совместимости в малых группах и тренировка совместимости. Если судить по тому вниманию, которое на японских предприятиях уделяется коллективному этапу тренировки, то можно без труда заметить, что этот этап рассматривается как самый главный. Японские менеджеры считают организованные коллективные действия рабочих групп главным условием обеспечения высокой степени обученности персонала.
Рабочие, допущенные к самостоятельному труду, с самого начала уясняют себе тот факт, что их успех на рабочем месте во многом будет зависеть от того, как они станут в дальнейшем продвигаться в области совершенствования своих технических знаний и навыков. Концепция «образование в течение всей жизни» вдохновляет их на овладение все новыми и новыми высотами мастерства. На японских предприятиях этим целям служат целенаправленные курсы лекций, конференции, различного рода встречи по обмену опытом. Рабочему при этом постоянно внушают мысль о недопустимости ограничиваться в работе только заботами сегодняшнею дня, о необходимости заглядывать в будущее. Применяются такие методы преподавания, которые, как подчеркивает В. Б. Рамзес, помогают перебросить мостик из настоящего в будущее. Эти методы направлены на разностороннюю тренировку творческих способностей работника, они воспитывают у него устремленность в будущее, самостоятельность, желание ставить и решать все новые и новые проблемы.
Частным примером здесь могут служить методы анализа конкретных технических ситуаций и «мозгового
