Работа, требующая высокой компетенции
Чтобы подтвердить наши заключения, рассмотрим оптимальные формы управления профессиональной организацией для всех трех указанных типов практики. Для начала представим себе фирму, специализирующуюся на обслуживании клиентов с потребностями в высокой компетенции. Как вы бы управляли такой организацией?
Согласно традиционному представлению о самих себе, организация, специализирующаяся на выполнении сложных проектов, обычно предъявляет высокие требования к квалификации сотрудников. Здесь нанимают только лучших студентов, закончивших самые престижные учебные заведения, которые могли бы стать достойной сменой своим учителям и соответствовать всем запросам клиентов такого рода. Система продвижения по службе в таких организациях должна быть организована очень строго, так чтобы оставить в своих рядах только самых способных сотрудников.
Некоторые крупные проекты все же могут требовать большого числа исполнителей младшего звена для подготовки черновиков документов, проведения анализа, интервьюирования представителей клиентов и т. д. При этом, все же большая часть проекта будет требовать высокой квалификации исполнителей, из-за необходимости проведения глубокой диагностики. Соответственно, следует ожидать, что в профессиональных организациях, специализирующихся на выполнении проектов, требующих высокой квалификации исполнителей, рычаг и постоянные издержки будут низки, а доходность таких компаний будет очень высокой. Профессиональная организация такого типа зарабатывает деньги за счет высоких ставок, поддерживаемых на высоком уровне из-за сложности работы и большой степени риска.
Оптимальной маркетинговой политикой таких организаций будут традиционные методы, свойственные другим профессиям. Поскольку клиент будет искать организацию, в которой работают лучшие из всех доступных специалистов, занимающую ведущие позиции на этом рынке и имеющую непоколебимую репутацию, то это и будет ключевыми моментами, на которые ориентируется клиент при выборе. Самой лучшей политикой маркетинга может быть издание книг, написание статей, организация публичных выступлений – словом, все, что может закрепить репутацию организации как «эксперта» в своей области. Работа по созданию имиджа должна строиться скорее вокруг формирования первоклассной репутации работников организации, чем репутации самой организации, поскольку типичными словами клиента являются: «Я нанимаю юристов, а не юридическую фирму». В этом случае репутация играет важнейшую роль для маркетинга.
Поскольку только у нескольких клиентов постоянно возникают потребности в решении нестандартных задач с высоким уровнем риска, то клиентская база таких компаний будет диверсифицирована. Относительно низкий рычаг и система «вверх или в сторону» для персонала, дадут меньшую потребность в карьерном росте, чем у компаний, специализирующихся на других типах задач.
Лучшая форма управления профессиональной организацией, специализирующейся на выполнении таких проектов – коллегиальное партнерство равных, возглавляемое лидером (а иногда и нет), олицетворяющим стремление организации к соответствию высоким стандартам. Решения принимаются коллегиально, а управление организацией будет в значительной степени дополняться вдохновением. Наиболее ценным достоинством в организации будет считаться автономия отдельного партнера, а внутренние структурные подразделения будут почти не нужны. В результате ни группа людей, ни отдельный человек, работающий в организации, не может утверждать, что он «владеет» всей организацией. Права на участие в распределении прибыли отдаются на откуп лучшим сотрудникам для их удержания.
Работа, требующая опыта решения типовых задач
А теперь рассмотрим деятельность фирмы, клиенты которой требуют наличия опыта решения типовых проблем, то есть они ищут организацию, накопившую опыт решения именно такого рода задач и услуги которой не будут слишком дороги. Маркетинговая политика такой фирмы должна быть иной. У нее скорее должна быть хорошая репутация, базирующаяся не столько на наличии высококлассных сотрудников, сколько на способности концентрировать опыт, полученный в предыдущих проектах.
Успешным маркетингом для таких организаций могло бы стать широкое афиширование накопленного опыта за счет издания брошюр, информационных бюллетеней, которые могли бы заинтересовать потенциального клиента, а также проведения открытых семинаров на темы, связанные с решением специфических проблем. Для компаний такого типа характерно наличие более сфокусированной и устойчивой клиентской базы с не менее устойчивыми связями, которые имеют первостепенное значение.
В отличие от организаций, специализирующихся на выполнении проектов, требующих высокой квалификации исполнителей, содержание работы типового проекта требует меньшего количества времени, затрачиваемого на проведение фундаментальной диагностики, и больше – на выполнение более предсказуемых задач (выполняемых зачастую чисто технически). Соответственно соотношение числа исполнителей младшего звена к старшему персоналу возрастает, что позволяет получать хорошую прибыль, даже не смотря на относительно невысокую стоимость услуг. В этом случае для всех профессий наиболее применима практика выставления счетов в зависимости от потраченного времени.
Большое количество исполнителей младшего звена расширяет возможности кадровой политики, так как однотипные проекты совпадают по этапам реализации. Это позволяет задействовать больше исполнителей младшего звена и меньше высококвалифицированных специалистов. Должен измениться и подход к обучению сотрудников. Процесс обучения должен быть жестко формализован и большую часть времени должно занимать обучение во внерабочее время с помощью инструкций для самостоятельной проработки.
Поскольку сотрудники, проработавшие в фирме определенное время и получившие все необходимые навыки, остаются производительными, а их знания ценными в группе и легко продаваемыми, то необходимость в системе «вверх или в сторону» снижается. Такие фирмы могут использовать иную систему. Здесь нет четкой установки на продвижение в пределах установленного срока, поэтому они также практикуют систему «постоянных» младших партнеров. Однако потребность в высококвалифицированных кадрах остается по-прежнему высокой. Процесс обучения сотрудников становится более формализованным и четко структурированным, для того чтобы быстрее распространить накопленные организацией опыт и знания.
Поскольку существует растущая потребность оказания услуг отдельными группами и необходимость в распространении общего опыта и знаний, отдельные высококвалифицированные работники организации становятся более зависимыми друг от друга. Появляется четкая специализация конкретных отделов. Первостепенная задача руководства заключается в сосредоточении общих усилий руководителей фирмы вокруг выбранных областей практики. Такое положение вещей приводит к более выраженному формально признаваемому стилю руководства.
