друга, чем у посторонних. Кроме того, никто так хорошо не знает слабые, незащищенные места, как близкие люди. И в случае каких-либо проблем в работе в ход идут не только «рабочие» аргументы, но и «удары ниже пояса» – те самые, семейные. На тех сотрудников, которые членами семьи не являются, подобные семейные «разборки» производят довольно тягостное впечатление, что отрицательно сказывается на работе. Кроме того, «семейный бизнес» со временем может приобрести четкие черты «антисемейных», а порой и античеловеческих отношений. Коммерческий директор весьма успешной фирмы по выпуску спецодежды рассказывает: «Когда-то я работала в одной респектабельной юридической фирме, основанной отцом семейства, которая процветала и расширялась с каждым днем. Однажды на работу в фирму пришел новоиспеченный муж дочери владельца фирмы. И так как он был неглуп, да к тому же имел хитрый ум, то, не имея специальной подготовки и юридического образования, за короткое время стал генеральным директором компании. Дела шли неплохо в первый и второй год, но владелец фирмы начал замечать что-то неладное. Конечно, для каждого человека свойственно чувство собственности, и какое бы положение или позицию он ни занимал в чужой компании, ему всегда будет хотеться иметь собственное дело (здесь идет речь о здоровом карьеризме, ибо, как известно, плохой солдат не мечтает стать генералом). Как-то утром, когда еще не все успели занять свои рабочие места, в офисе появляется учредитель и срочно издает приказ об увольнении и переназначении генерального директора. Позже выяснилось, что зять, ничего никому не сказав, в том числе и собственной жене, в тот самый день хотел взять деньги с расчетного счета (как раз перед этим на счет фирмы были переведены большие деньги от зарубежных заказчиков за работу) на создание собственного дела – опыта он успел набраться достаточно. Учредитель был тоже человек неглупый и проницательный и вовремя разгадал эти намерения, предприняв нужные меры. Дочери же пришлось делать отнюдь не легкий выбор – между родителями и мужем…» [61].
ПРИМЕЧАНИЕ
Оптимальный вариант существования семейного бизнеса – ты создаешь свое дело, а муж (или отец) лишь оказывает моральную или материальную поддержку, не «варясь», так сказать, в этом котле ежедневно. Так сделали некоторые бизнес-леди, например известная Ольга Слуцкер – владелец и президент всемирно известной сети фитнес-клубов WorldClass. Сначала она, правда, не стояла у руля (так как это не было ее целью), а деньги взяла у мужа и все предоставила наемным сотрудникам. Клуб оказался рентабельным и успешным бизнесом, и постепенно Ольга этим заинтересовалась и заняла в нем ведущую позицию.
Даже если оставить в стороне возможность семейных конфликтов на работе, то остается еще один существенный момент: возможно, даже куда более существенный, чем все конфликты вместе взятые. Отцовский имидж руководителя не может сохраняться, если рядом с ним работают родственники. Символ, который подтверждает, что руководитель знает лучше, перестает работать. Практически невозможно сохранить имидж «отца народов» (или «отца компании»), если рядом работают жена, брат, сестра и т. д. То же относится и к друзьям детства: люди, которые, фигурально выражаясь, сидели вместе на одном горшке в детском саду и ломали одну и ту же машинку и в результате продолжают видеть перед собой старого приятеля, но никакие авторитет в последней инстанции. Например, владелец крупной компании, специализирующейся на выпуске автозапчастей, с позиции своего многолетнего опыта осознал: «Надо полностью различать два совершенно разных вида деятельности – малый бизнес (семейный или индивидуальный) и бизнес с прицелом на хотя бы средний масштаб. Главное различие в том, что малый бизнес не требует от человека становиться стервецом (стервой), но предполагает использование в основном собственных, иногда тяжких, усилий. И тогда наличие друзей „под боком“ только приветствуется, ведь куш-то мизерный и дележки, как правило, не бывает. А вот если у вас проблема набрать штат, значит, речь идет о среднем бизнесе. И вопрос о стервозности – как ни крути – возникает сам собой. Если вы еще не определились, задайте себе такие вопросы.
– Смогу ли я снизить зарплату, понизить в должности, просто словесно отчитать или, наконец, уволить Ваську, с которым еще в первом классе сидел за одной партой?
– Надо ли немедленно избавиться от Петьки, с которым еще в армии полы драили, если он претендует на равное со мной положение и участие в управлении бизнесом, короче, прямой конкурент, не глядя на то, что ценный работник и вполне компетентен?
Если ваш ответ „да“ в обоих случаях, не думайте, что вы подлый человек. Вы лидер, который умеет различать круг общения и бизнес и, скорее всего, действительно станете крупным успешным управленцем. В среднем бизнесе, поверьте, нет места ни друзьям, ни родне. Если же ответ „нет“, лучше выберите индивидуальную занятость, тут семейный бизнес вполне возможен. Но учтите – денег при таком масштабе сильно не заработать…»[62].
Таким образом, можно выделить несколько негативных моментов, которые сопровождают «родственный подбор кадров»:
– утрата руководителем контроля над рабочей ситуацией, если сотрудники являются родственниками и друзьями;
– утрата руководителем имиджа «Отца»;
– невозможность или затруднительность распространения принципа «руководитель знает лучше»;
– появление «привилегированного класса» в среде сотрудников и, как следствие, потеря авторитета руководителя, подрыв имиджа руководителя;
– ухудшение моральной обстановки в коллективе, возникновение атмосферы подозрительности, когда все следят за всеми, а особенно за «родственниками», скрупулезно подсчитывая доставшиеся им вне очереди и вне заслуг привилегии;
– возможность манипуляции руководителем со стороны сотрудников-родственников и сотрудников- друзей;
– демонстрация дружеских и родственных отношений со стороны сотрудников, подобранных исходя из родственных и дружеских отношений, что может полностью разрушить имидж руководителя;
– возможность компрометации руководителя со стороны сотрудников-родственников и сотрудников- друзей путем разглашения «дружеской» или «семейной» информации (например, сообщение о том, что руководитель храпит во сне либо имеет обыкновение читать в туалете журналы, никак не способствует поддержанию его имиджа, а некоторые вполне безобидные факты биографии, особенно времен детского сада, и вовсе могут полностью разрушить имидж или серьезно скомпрометировать);
– появляется возможность разглашения конфиденциальной информации в том случае, если руководитель делится подобной информацией с сотрудниками-друзьями и сотрудниками-родственниками (все тот же принцип: «своим можно доверять»);
– обиды друзей и родственников на «невнимательность» руководителя в случае медленного продвижения по служебной лестнице, недостаточного – с их точки зрения – уровня зарплаты и т. д.
Этот перечень можно дополнять и расширять довольно долго. Если вы подумаете, то сможете вписать еще несколько пунктов, с которыми вам приходилось сталкиваться в вашей практике. Так не лучше ли осуществлять подбор кадров таким образом, чтобы вышеперечисленные проблемы просто не могли возникнуть. Ведь если в компании не будут работать родственники и друзья (особенно друзья детства), то и проблем, связанных с ними, не будет.
Мастерство пилотажа
Неопытный посетитель не заметил бы почти никакой разницы между Сталиным и остальными. Но она была: к его мнению внимательно прислушивались, никто с ним не спорил слишком упрямо – все несколько походило на патриархальную семью с жестким хозяином, выходок которого челядь всегда побаивалась.
«Родственный» подбор кадров – это лишь одна из проблем, с которой сталкиваются руководители. Основная проблема – это общение. Руководитель, как и любой человек, хочет нравиться людям. Подобное стремление восходит все к той же базовой потребности человека в выживании: тот, кто нравится другим, менее подвержен опасностям, ему всегда помогут, у него больше шансов на успешное выживание, чем у того, кто другим неприятен. В результате многие руководители, одержимые идеей быть хорошим для всех, забывают об имидже «отца нации», действуют по принципу: «я такой же человек, как и вы все». Но это ошибка. Я, вы, другие люди – все мы можем ошибаться, руководитель же ошибаться не
