Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

Случаи предоставления гарантий и компенсаций.

Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных настоящим Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

– при направлении в служебные командировки;

– при переезде на работу в другую местность;

– при исполнении государственных или общественных обязанностей;

– при совмещении работы с обучением;

– при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

– при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

– в некоторых случаях прекращения трудового договора;

– в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

– в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и другие), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период выполнения государственных или общественных обязанностей²¹.

Основные направления эффективного стимулирования работников22

Стимулом называется событие или благо, заинтересовывающее человека или группу людей в совершении некоторого действия либо изменении своего поведения²³. Стимулирование труда является внешним по отношению к работнику воздействием, при восприятии которого как блага и ценности у работника, по предположению руководства, сформируется мотив к труду и достижению ожидаемого руководством результата.

Каждый человек по-своему реагирует на тот или иной стимул, поскольку реакция является продуктом работы сознания индивида, сравнительной оценки ценности предоставляемого блага, и иных благ и издержек. Может оказаться, что, например, повышенная плата за сверхурочную работу ценится работником меньше, чем возможность приятного времяпрепровождения или поправки здоровья. Отсюда вытекает необходимость по возможности индивидуализировать стимулирование и увязывать его с внутренними мотивами работника и порождающими их факторами. Отсюда же следует и многообразие форм и схем стимулирования, разработанных современным менеджментом.

Достаточно полный перечень возможных стимулирующих систем в организации приводит А. Я. Кибанов (табл. 9.5)²⁴.

Таблица 9.5

Стимулирующие системы в организации

Типология систем оплаты труда25

Система оплаты труда – метод, способ определения заработной платы.

Формирование и реализация системы оплаты труда – это процесс, в котором приходится решать проблемы выбора, внедрения, действия и влияния.

Прежде всего следует определить различия между системой, структурой и уровнем оплаты труда. Эти понятия часто тесно связаны, но с точки зрения анализа различны. Структура оплаты или классификации – это рациональная систематизация, упорядочение видов деятельности, часто осуществляемое на основе оценки трудовой деятельности и обычно отражающее различные роли (должностные функции) и их вклад в деятельность организации. Уровень оплаты труда определяет получаемую сотрудником сумму или ставку и формируется обычно посредством комбинированного применения системы и структуры оплаты труда.

Виды систем оплаты труда

Можно провести различие между системами оплаты труда по двум основополагающим принципам: времени и результату труда. Повременную оплату (payment by time) можно относительно кратко и просто описать с точки зрения структурных и административных условий. Человеку платят за пребывание на рабочем месте в течение заранее оговоренного времени. А заработная плата определяется на основе этого времени как почасовая ставка, еженедельное жалование, ежемесячный оклад или ежегодная заработная плата. Иногда повременная оплата дополняется оплатой на основе результата, при этом временная ставка может также использоваться в качестве запасного критерия на случай, если сотрудник не сможет выполнить минимальные нормы результативности.

Напротив, понятие оплаты труда по его количеству – по достижениям, результатам (pay for performance) – включает широкий диапазон различных систем. Считается, что они изменяются в зависимости от определенной единицы результативности (индивидуальной или коллективной) и сущности результата, например конечного результата или вклада работника. Эти два показателя рассмотрены в табл. 9.6, где отражены основные системы, базирующиеся на количестве труда.

Таблица 9.6

Виды систем оплаты труда, основанных на результатах труда

Системы оплаты труда, основанные на индивидуальных результатах

Оплата труда по результатам

В рамках этой главы понятие оплаты труда по результатам работы используется для описания традиционных форм стимулирования отдельных производственных рабочих. В самом простом виде такие формы представляются как схема сдельной оплаты (piecework scheme)[16]. При прямой сдельной оплате фиксированная сдельная расценка назначается за единицу труда, в то время как при дифференцированной сдельной (сдельно-прогрессивной) оплате работнику платят за определенный уровень выработки и большую сумму за превышение нормы выработки. В качестве альтернативы оплата труда по результатам иногда основывается на показателе времени. Так, при системе, основанной на норме времени, заработная плата зависит от разницы между фактическим временем, которое потребовалось для полного завершения работы, и временем, определенным нормой.

Установление расценки и времени основывается на исследовании труда, включающем анализ трудовых приемов (тщательную оценку «наилучшего» способа выполнения работы) и нормирование труда (установление времени, необходимого для выполнения задания, и соотнесение его с усилиями, затраченными на работу).

Комиссионные

Эта система применяется в основном к торговым работникам, чей труд оплачивается долей от объема продаж. Комиссионные могут быть единственным источником дохода или выплачиваться вместе с базовым окладом и(или) индивидуальными премиями.

Индивидуальные премии

Индивидуальные премии – это неконсолидированные выплаты, осуществляемые наряду с базовым заработком. Они связаны с достижением определенных целей, которые могут относиться к финансовым показателям, завершению проектов или другим показателям индивидуального выполнения работы. Индивидуальные премии имеют особое значение на уровне руководителей, оплата труда которых связана с финансовыми показателями – доходом в расчете на акцию, прибылью на собственный капитал, движением денежной наличности и т. д. Эти схемы часто являются до некоторой степени саморегулирующимися, то есть при достижении определенных целей автоматически выплачивается премия.

Оплата, связанная с достижениями

Понятие оплаты, связанной с достижениями, здесь используется, в частности, для определения такой системы, при которой оплата труда зависит от достижения работниками целей, выраженных в