6.4.18. Центры оценки (ассесмент-центры)
Центр оценки – это отборочная техника для выявления и отбора сотрудников на должности; эта техника требует от людей выполнения деятельности, сходной с той, с какой они могут столкнуться на реальном месте работы. Так как проведение центров оценки стоит дорого, они чаще используются при внутреннем отборе и как средство повышения квалификации для административных работников.
В центре оценки кандидаты должны выполнить ряд упражнений, моделирующих задания, которые они будут выполнять на работе, о приеме на которую идет речь. Могут быть предложены различные тесты, кандидаты могут участвовать в обработке деловых бумаг, управленческих играх, дискуссионных безлидерских группах, репетиционных интервью и других типах моделирования. Традиционному методу работы с деловыми бумагами может быть дана технологическая поддержка путем замены бумажных докладных записок электронными письмами, факсами или голосовой почтой. Центры оценки измеряют навыки кандидатов в установлении приоритетов, передаче полномочий и принятии решений. Профессиональные эксперты, занимающиеся оценкой деятельности кандидатов, обычно наблюдают за ними со своего рабочего места в течение определенного периода времени, возможно, целого дня. На должность экспертов, как правило, отбираются опытные менеджеры, которые могут не только оценить результаты деятельности, но также принять участие в выполнении упражнений. Центры оценки используются различными организациями, в том числе малыми фирмами и такими крупными корпорациями, как
Центры оценки для администраторов значительно отличаются от тех, которые использовались фирмами 40 лет назад. Заранее (за несколько недель до проведения тестирования) кандидат на административную должность может получить такую информацию об организации, как данные о сотрудниках, занимающих ключевые посты, и планы на будущее. Кандидаты могут также получить видеопленку, которая поможет им визуально представить результаты деятельности фирмы и ознакомить их с предполагаемыми коллегами. Кандидатам также могут быть предоставлены современные средства коммуникации, и они могут получить данные об основных принципах деятельности и запланированных собраниях. Не принимаясь за эти обязанности, кандидат имеет время на то, чтобы разобраться с деловыми бумагами. Профессиональные эксперты оказывают помощь в ролевой игре на встречах и в других ситуациях. Например, когда от кандидата требуется общение с трудным служащим, эксперт может сыграть роль служащего. Кандидату, возможно, придется столкнуться с проблемой неподчинения, бороться со случаями сексуального домогательства или разрешать конфликты между коллегой и начальником. Эксперты дают кандидату оценку и наблюдают за другими личностными характеристиками, которые обнаруживают люди, реагируя на такие ситуации.
Преимущество методики центра оценки состоит в том, что она увеличивает надежность и обоснованность предоставляемой информации. Исследования показали, что упражнения с деловыми бумагами – типичный компонент центров оценки – является хорошим прогнозирующим фактором исполнения управленческих функций. Очевидная обоснованность методики предоставляет альтернативу письменным тестам.
6.4.19. Проверка персональных рекомендаций
Проверка рекомендаций – это процесс придания им законной силы, который может дать дополнительное понимание информации, предоставленной кандидатом, и позволяет проверить ее точность. По существу, от кандидатов часто требуют представить имена нескольких авторитетных лиц, которые могут дать о них дополнительную информацию. Основной изъян этого этапа процесса отбора состоит в том, что практически любой из живущих ныне людей может назвать трех или четырех человек, готовых составить благосклонное сообщение о нем или ней. Даже при этих условиях существуют анекдотические свидетельства того, что персональные рекомендации не всегда приукрашивают информацию, которая в них содержится. Они не обязательно могут предоставляться с целью сокрытия правды о кандидате. Однако, по-видимому, большинство организаций большее внимание уделяет профессиональным рекомендациям, которые изучаются в ходе проверки биографических данных.
Исследование биографических данных, прежде всего, направлено на выявление данных из различных источников, вк лю – чая профессиональные рекомендации. Эффективное и всестороннее исследование биографических данных будет включать контроль / освидетельствование следующих элементов:
1. Прежняя занятость (послужной список).
2. Образование.
3. Личные рекомендации.
4. Криминальное прошлое.
5. Водительское удостоверение.
6. Гражданские судебные разбирательства.
7. Сведения о вознаграждениях (зарплате) в прошлом.
8. Кредитная история (состояние кредитов).
9. Номер удостоверения социального обеспечения.
Основной причиной проведения исследования некоторых
биографических данных является желание нанять лучших работников. Интенсивность исследования данных о прошлом человека зависит от уровня ответственности, связанного с должностью, которая должна быть замещена. На этой стадии процесса отбора работодатель сталкивается с несколькими потенциальными проблемами. Если обоснованное исследование биографических данных проведено не было, работодатель может понести ответственность перед законом за небрежный прием на работу, или, если поиски выявят негативную информацию о кандидате, против него может быть выдвинуто обвинение во вмешательстве в частную жизнь или привлечение к ответственности за клевету. Для работодателей создана потенциальная ловушка. Тщательная проверка рекомендаций снижает риск возбуждения судебного иска. То, в какой степени следует проявлять осторожность, зависит от вида деятельности. Риск причинения вреда третьей стороне, например, требует более высокого стандарта осторожности, как при найме водителя такси, в противоположность найму кассира в банке.
С получением информации от бывших работодателей связана еще одна проблема – как правило, их нежелание сообщать такие данные. Основной причиной для такой нерешительности является Трудовой кодекс РФ, который предписывает работодателю право получения данных о работнике с его прошлых мест работы только при наличии письменного разрешения претендента.
В случае наличия такого разрешения прежний работодатель может предоставить потенциальному новому работодателю информацию о своем бывшем работнике. Существует две основные точки зрения в отношении того, предоставлять ли информацию о прежних сотрудниках. Одна из них такая: «Не говорите им ничего». Другая: «Честность – лучшая политика». При использовании более консервативного подхода работодатель, как правило, дает только основные данные, такие как даты приема на работу и увольнения и название последней должности. Подход, декларирующий честность, основан на том, что честно предоставленные факты или честно высказанные мнения создают основательную правовую защиту. К процессу исследования добавилось еще одно относительно новое понятие – необъективная рекомендация.
Одним из неопровержимых доводов в пользу необходимости точной рекомендательной информации является то, что мошенничество в сфере рекомендаций в последние годы увеличилось. Некоторые кандидаты даже не являются теми, кем себя называют. Когда им предоставляется такая возможность, они также могут преувеличивать свои навыки, уровень образования и опыт. Результаты всех проверок рекомендаций и биографических данных должны быть полностью задокументированы.
Как бы ни велись исследования биографических данных, они становятся все более значимым фактором при вынесении надежного отборочного решения и в случаях, когда нужно избежать обвинений в небрежном найме и удержании на рабочем месте. Исследование может дать информацию, имеющую принципиальное значение для отборочных решений, так как может быть проверена практически каждая квалификация в перечне кандидата.
