6.4.20. Тесты на детекторе лжи
Много лет еще одним средством, использовавшимся в целях проверки информации о прошлом кандидата, был детектор лжи, или тест «полиграф». Одной из целей детектора было подтвердить или опровергнуть информацию, содержащуюся в заявлении. В США Закон о защите служащих от испытаний на детекторе лжи 1988 г. серьезно ограничил использование детектора лжи в частном тесте. Он сделал незаконным использование тестов с применением детектора лжи любым работодателем, занимающимся торговлей между штатами. Даже при этих условиях закон не применяется к правительственным учреждениям, и существует ограниченное количество исключений. Закон позволяет в частном секторе проведение тестов с использованием детектора лжи, чтобы проверить предполагаемых сотрудников охранных фирм, фармацевтических производителей, дистрибьюторов и фармацевтов. Закон также разрешает, с определенными ограничениями, проведение тестирования на детекторе лжи некоторых сотрудников, в отношении которых существуют подозрения относительно их участия в инцидентах на рабочем месте, таких как кража или растрата. Лица, к которым применяется детектор лжи, обладают рядом особых прав. Например, у них есть право на письменное уведомление перед проведением тестирования, право отказаться или прервать выполнение теста и право на непосвящение в результаты людей, не имеющих определенных полномочий.
6.4.21. Отборочное решение
После того как компания получила и оценила информацию
о тех, кто вышел к финалу процесса отбора на место работы, дело за менеджером, который должен сделать наиболее принципиальный шаг – принять решение о найме. Окончательный выбор будет сделан из тех, кто все еще остался в списках после проверки рекомендаций, отборочных тестов, исследования прошлого и после того, как была оценена информация. Человек, обладающий в целом наилучшей квалификацией, может быть не принят. Скорее следует выбрать того, чья квалификация наиболее близко соответствует требованиям, предъявляемым вакансией и организацией. Если фирма собирается инвестировать тысячи долларов в подбор, отбор и обучение сотрудника, менеджеру важно нанять наиболее квалифицированного кандидата на должность.
Профессионалы, работающие в сфере человеческих ресурсов, могут участвовать во всех стадиях, ведущих к окончательному решению о трудоустройстве. Однако человеком, который, как правило, принимает последнее решение, является, особенно когда речь идет о должностях более высокого уровня, менеджер, который будет отвечать за работу нового сотрудника. При принятии этого решения исполнительный менеджер рассмотрит результаты использованных методов отбора. По-видимому, не все будет взвешиваться одинаково. Затем возникает вопрос: «Какие данные в наибольшей степени прогнозируют успех на рабочем месте?». Для каждой фирмы или типов работ оптимальный отборочный метод может отличаться.
6.4.22. Уведомление кандидатов
Результаты отборочного процесса следует как можно скорее довести до сведения как добившегося успехов кандидата, так и неудачливых претендентов. Любая задержка может в результате привести к потере фирмой основного кандидата, так как основные претенденты зачастую имеют другие возможности трудоустройства. Не принятые на работу кандидаты также должны быть уведомлены об этом сразу, что требуется как нормами вежливости, так и необходимостью поддержки хороших связей с общественностью.
Если принятый на работу кандидат в настоящее время работает в другой фирме, он обычно подает уведомление об уходе за две или четыре недели. После получения уведомления о приеме на новую работу человеку может понадобиться некоторое количество личного времени на подготовку к новой работе. Это время на переход особенно важно, если новая работа требует переезда в другой город. Таким образом, на то, чтобы человек смог поступить на работу в фирму, зачастую требуется значительное количество времени.
Кандидаты могут быть отвергнуты на любой стадии отборочного процесса. Исследования показали, что большинство людей могут согласиться с проигрышем, если они проиграли честно. Проблемы возникают тогда, когда отборочный процесс выглядит не слишком объективным. Следовательно, фирмам важно разработать и использовать рациональные инструменты отбора. Все чаще недостаток времени не дает фирмам возможности больше времени уделить объяснению того, почему кандидат не был выбран. Персональный подход зачастую уменьшает неприятный осадок, оставленный отказом, и вероятность того, что кандидат будет испытывать неприязненные чувства по отношению к компании. Безликое письмо, вполне вероятно, произведет обратный эффект. Лучшее, что может предпринять организация, – это принять объективное решение. Надо надеяться, что самые неудачливые люди смогут со временем смириться с тем фактом, что выбрали других.
6.5. Подбор через Интернет
6.5.1. Ограничения, существующие в отношении подбора через Интернет
В настоящее время истинная ценность подбора через Интернет состоит в незамедлительности и возможности контактировать в цифровой форме с потенциальными сотрудниками. Работодатели могут разместить данные о вакансиях либо на веб-сайте компании, либо на сайтах новостей, коммерческих сайтах поиска работы и сайтах фирм, занимающихся кадровым обеспечением и подбором. Безбумажная платформа предлагает компаниям путь поиска талантливых профессионалов. Искатели работы могут связаться через электронную почту и даже провести интервью онлайн. Хотя Интернет может помочь собрать, просмотреть и рассортировать данные, в отношении него существуют определенные ограничения, которые необходимо принять во внимание.
Во-первых, Интернет не является инструментом отбора. Он не заменяет проведения проверки биографических данных, интервью лицом к лицу, других шагов, которые предпринимаются для оценки позиции и поведения, необходимых для обнаружения квалифицированных работников. Во-вторых, согласно опросу, проведенному
В 2003 г. один из каждых десяти принятых на работу людей был нанят в результате подбора через Интернет. В-пятых, растут затраты на Интернет. Правда, затраты на другие каналы подбора могут сокращаться. Наконец, проблемой может стать конфиденциальность, так как вся информация кандидата помещена на одном или более веб-сайтах, которые могут взломать хакеры.
6.5.2. Новая должность в сфере УП – кибер-агент по подбору
Благодаря революции, произведенной Интернетом, были созданы виды работ, о существовании которых еще пять лет назад никто не думал. Это, несомненно, справедливо в отношении новой должности, появившейся в сфере человеческих ресурсов. Агент по подбору через Интернет, также именуемый кибер-агентом по подбору, – это человек, основной обязанностью которого является использование Интернета в процессе подбора. При том что свыше 80 % опрошенных компаний США в настоящее время помещают списки вакансий на веб-сайте организации, и ожидается, что еще большее число их поступит так в ближайшем будущем, важно отметить, что веб-сайт компании существует не только для продажи товаров или услуг. Веб-сайт – это также превосходный способ продемонстрировать возможности компании в сфере трудоустройства. Для отслеживания и координации этой деятельности должны существовать определенные люди. Чем больше компания проводит подбор через Интернет, тем больше потребность в агентах по подбору через Интернет. В настоящее время самые большие потребности существуют у высокотехнологичных фирм, но ситуация быстро меняется, так как все большее число традиционных фирм также вовлекается в этот процесс.
6.5.3. Корпоративный веб-сайт и домашняя страница
Корпоративный веб-сайт является виртуальным средством передачи информации о компании, зачастую на нем помещается информация о человеческих ресурсах, и он даже может позволить индивидуумам подавать заявления о приеме на работу. Корпоративная домашняя страница – это исходная страница веб-сайта, используемая организацией для того, чтобы
