примерно для 30 % не удается подобрать командную роль – это люди, более эффективные в индивидуальном режиме. Те же, кто склонен к командной работе, могут иметь две-три сильные командные роли, из которых они имеют возможность выбирать, и две-три роли, которые у них «выпадают» полностью (здесь человеку целесообразно искать партнеров по принципу взаимодополнения).
Диагностика командных ролей может осуществляться с различной степенью точности. В наиболее полном виде проводится:
•
•
•
Командные роли (модель Р. Белбина)
6.7. Профориентация
В западной традиции «профориентационными» часто называют адаптационные процессы и мероприятия, имея в виду ориентацию работника в новой для него материально-вещественной, трудовой и социальной среде. Профориентационная работа в отечественной традиции подразумевает первичную профориентацию школьников и молодежи в трудовой среде, получение представлений о тех или иных сферах трудовой деятельности людей, а также профориентацию наемных работников на внутреннем рынке труда организации в целях поиска более приемлемого рабочего места. Постоянное образование вакансий на крупном предприятии, уникальность каждого работника, динамика и потребность в развитии приводят к несоответствию между возможностями и ожиданиями работников и требованиями занимаемых ими рабочих мест. Работники со временем просто «изживают «себя на рабочем месте, и все факторы, рассматриваемые ранее как привлекательные, превращаются в рутинные и теряют стимулирующий характер. Это относится даже к таким факторам обогащения труда, привлекательности работы (по Олдхэму и Хэкману), как законченность, разнообразие, значимость, самостоятельность, обратная связь. Если содержание и масштабы этих параметров не меняются в течение свыше трех лет, такая работа большинству работников перестает нравиться. Если же работник не испытывает негативных эмоций к самому предприятию и одновременно рассматривается предприятием как вполне приемлемый член трудового коллектива, следует способствовать нахождению им себя на новом рабочем месте в организации. Предложения работников организации своих кандидатур для занятия открывающихся вакансий следует рассматривать как позитивное явление и всячески приветствовать (конечно, подходя к каждому такому предложению индивидуально).
Работа на внутреннем рынке труда предприятия предполагает постоянное уточнение требований рабочих мест, качеств работников и их пожеланий относительно своих перспектив. Профориентационная работа предполагает составление списков вакантных и потенциально вакантных должностей и доведение их до сведения всех сотрудников организации. Повторим, что в ряде стран, например, в Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из числа сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию [67].
Администрация должна суметь выявить имеющихся сотрудников, которые способны заполнить освобождающиеся должности. Полезными инструментами, используемыми при внутреннем подборе, являются базы данных о сотрудниках, процедуры составления списков вакантных должностей и подачи заявления на занятие должности. Базы данных о сотрудниках позволяют организациям определить, имеются ли у уже работающих на организацию сотрудников свойства, позволяющие им занять вакантные должности. В качестве способа подбора эти базы данных показали свою огромную ценность для тех организаций, в которых они постоянно обновляются. Базы данных могут иметь огромное значение при поиске талантов внутри организации и для поддержки концепции продвижения изнутри.
Подача заявления на занятие должности – это способ, который позволяет сотрудникам, полагающим, что они обладают соответствующей квалификацией, подать заявление на занятие должности из предложенного списка. В табл. 6.9 показана процедура, которой может воспользоваться фирма средних размеров. Подача заявлений на занятие вакансий поощряется в отношении всех квалифицированных сотрудников, для этого используется также внутренняя (локальная) сеть. Процедура внесения должностей в списки и подачи заявления на занятие должности может помочь минимизировать выражение недовольства, которое приходится часто слышать в связи с тем, что свои люди никогда не знают об открывшейся вакансии до тех пор, пока ее не займут. Она отражает открытость, которую, как правило, большинство сотрудников высоко ценят. Фирма, которая предлагает свободу выбора и поощряет карьерный рост, имеет явное преимущество перед фирмами, которые этого не предлагают. Однако система внесения должностей в списки и подачи заявлений обладает и некоторыми отрицательными характеристиками. Эффективная система требует значительных затрат времени и денег. Когда податели заявок терпят неудачу, кто-то должен объяснить им, почему были выбраны не они. Если не было проявлено достаточное внимание обеспечению выбора наиболее квалицифированного кандидата, системе будет недоставать доверия. Даже успешное применение такой системы не может полностью устранить существование недовольных.
Процедура внесения должностей в списки и подачи заявления на занятие должности
Список вакансий может иметь форму, аналогичную показанной в табл. 6.10.
Потребность в работниках в связи с развитием организации на_год
Такие процессы, как сообщение об имеющихся вакансиях и подача заявлений на работу в той же организации, значительно изменились, так как компании и сотрудники продолжают расширять использование локальной сети. Локальная сеть – это система компьютеров, которая позволяет людям внутри организации общаться друг с другом. В прошлом многие раздосадованные сотрудники узнавали о вакансии, существовавшей в другом месте, спустя месяц после того, как она была занята. Перечень вакансий зачастую не может найти дороги к доскам объявлений во всех местах. С использованием локальной сети эта методика изменилась во многих компаниях как внутри страны, так и на международной арене. Теперь если работник не знает о новой вакансии, это происходит потому, что он или она не проверяют регулярно списки вакансий, помещаемые в локальной сети.
В локальной сети компании помещается объявление об освободившейся должности и данные о требуемой квалификации. В тот же день сотрудник может увидеть присланный перечень и подать заявление на занятие этой должности, используя формат резюме, существующий в компании. Обычный подход к форматам позволяет проводить анализ каждого кандидата на равной основе. Во многих организациях у сотрудников уже имеются заполненные стандартные бланки заявлений. В этом случае, подавая заявку на вакантную должность, кандидат просто представляет на рассмотрение заполненное заявление. Расстояние не является фактором при использовании локальной сети для подбора изнутри. Если предположить, что существует несколько квалифицированных претендентов на занятие должности, то у компании имеется возможность использовать телеконференцию для проведения первоначального отбора.
6.8. Адаптация
Суть адаптации – во взаимном приспособлении человека и окружающей среды, как предметно-
