удобства размещения и обработки необходимой информации.
5. Анализ различных сторон деятельности персонала
Анализ различных сторон деятельности персонала подразумевает регулярные процедуры по выяснению состояния кадров, их нормативному составу, половозрастной структуре, образованию и т. д. В различных организациях анализу подвергают самые разные стороны деятельности, поэтому бюджет на эти цели разрабатывается индивидуально и может быть самым различным. Мероприятия по анализу в большинстве своем проводятся силами службы персонала и относятся на себестоимость содержания данной службы, за исключением исследований и разработок, которые необходимо заказывать на стороне. Также может иметь место комплексный подход, когда тесты или методики с программным обеспечением заказывают на стороне, а исследования и анализ проводят собственными силами. Нередки случаи, когда крупные компании могут заказывать дорогие комплексные программы по анализу, например, психологического климата в коллективе или различные социометрические исследования. Данный бюджет может быть частью бюджета на оценку персонала и является самостоятельным обычно при условии наличия в компании центра затрат (например, менеджера по оценке или менеджера по внутрикорпоративным коммуникациям), который за него отвечает.
6. Кадровая статистика и делопроизводство
Бюджет на кадровую статистику и делопроизводство может быть как самостоятельным, так и включенным в бюджет на анализ различных сторон деятельности персонала. Обычно кадровая статистика включает в себя анализ всех сторон управления персоналом, которые можно отразить в виде цифр. Данная статья бюджета может предусматривать установку различных программ по кадровому учету и их новых версий. Остальные статьи относятся, как правило, на себестоимость работы отдела персонала.
7. Разработка процедур и регламентов
Бюджет на разработку процедур и регламентов, как и два предыдущих, является факультативным, но имеет важное значение для компаний, где проводятся реструктуризация или изменения. Потребность в составлении процедур и регламентов, как правило, высока у компаний с низким уровнем регламентации внутренних процессов. Данный бюджет может включать услуги консалтинговых компаний по разработке проектов положений о структурных подразделениях и различных регламентов деятельности. На нашем опыте можно смело утверждать, что лучше собственных сотрудников никто в компании не разработает и не опишет внутренние процессы, и соответственно их регламентацией и упорядочением тоже должны заниматься свои сотрудники. Это позволяет не только получить работоспособное положение, но и вовлечь в процесс его составления самих работников, что в значительной степени снижает риск отторжения работниками регламента, ведь все, что разработано самостоятельно, выполнять приятнее.
8. Контроль за дисциплиной труда
Мероприятия, направленные на контроль за дисциплиной труда, имеют два вида направленности. Внутренний контроль включает в себя внедрение систем пропуска сотрудников на работу и учета использования рабочего времени. Внешний контроль осуществляется при помощи внешних охранных структур. Дисциплина труда включает в себя и понятие предотвращения потерь, о котором подробно рассказано в главе 7. Соответственно формируется и бюджет по данному направлению. В него включаются расходы, связанные с приобретением и обслуживанием корпоративных систем учета использования рабочего времени, затраты по их обслуживанию и обновлению. Данный бюджет может быть отнесен как к службе персонала, так и к службе экономической безопасности или службе автоматизированных систем управления.
9. Работа с молодыми специалистами
Для более полного понимания концепции разработки бюджета, направленного на работу с молодыми специалистами и выпускниками учебных заведений, сделаем небольшое отступление и расскажем о ситуации, складывающейся в настоящее время на этом ответвлении рынка труда.
В современных условиях все более актуальными становятся проблемы трудоустройства выпускников вузов, наиболее полной реализации их профессионального и личностного потенциала. Дело в том, что уровень российского образования вызывает в настоящее время все больше нареканий. В отечественной системе образования появилось огромное количество направлений и нововведений, которые вызваны переходом страны на рыночные отношения. В начале 90-х годов прошлого века страна испытывала серьезный дефицит в квалифицированных менеджерах среднего и высшего звена, в квалифицированных экономистах ввиду отсутствия данного направления образования в советское время. Но и появившиеся как грибы после дождя факультеты менеджмента и экономики не смогли в полной мере удовлетворить потребности новой экономики в кадрах. Это было вызвано тем, что качество российского образования было мало ориентировано на потребности предприятий, быстро переходивших на рыночные условия хозяйствования. Немаловажным фактором в этот период было неправильное восприятие работодателем высшего образования, полученного специалистом. Предполагалось, что при наличии высшего образования человек может работать на любом участке производственного процесса, у него больше производительность труда, выше способность к адаптации в новых условиях. При таком подходе профессиональные навыки и умения, уровень образования, полученные молодым человеком в период обучения, стали для работодателя теми критериями, по которым проводился первоначальный подбор кандидатов. В процессе обучения большинство студентов вузов рассчитывает на предоставляемые высшим образованием долгосрочные выгоды. Раньше диплом высшего учебного заведения давал выпускнику уважение, престижную работу, высокую занимаемую должность. Но в последнее время «корочка» перестала быть пропуском в мир больших возможностей. Для того чтобы реализовать себя в послевузовской жизни, нынешним студентам уже на первых курсах необходимо строить свою карьеру, и это касается не только полученных знаний.
Представление об идеальном молодом специалисте в настоящее время различно как у работодателей, так и у выпускников. Это связано с тем, что действующая система образования находится в процессе реформирования и в вопросах подготовки специалистов редко соответствует современным стандартам, которые предъявляют к выпускникам работодатели. Не берусь утверждать однозначно, но, на мой взгляд, необходимо уделять больше внимания профессиональной ориентации студентов уже на первом курсе вуза, для того чтобы помочь им выявить ту сферу деятельности, в которой молодой специалист может наиболее полно реализовать свои возможности. Для самих студентов это означает, что необходимо как активно изучать сам предмет обучения, так и стараться как можно больше времени уделять профессиональной подготовке.
Среди требований, предъявляемых к молодым специалистам, выделяются не только фундаментальность их знаний, но и способность к инновациям, расширению сферы деятельности, готовность к постоянному самообучению. Новые повышенные требования предъявляются работодателями к управленческому персоналу: обладание знаниями о новых технологиях, способность пользоваться сложными процедурами принятия решений, готовность к риску, коммуникативные способности, высокая степень гибкости, умение работать с различными системами мотивации, достаточные знания для выбора сотрудников, умение руководить людьми и т. д.
Кроме того, во многих случаях наем молодежи более привлекателен с точки зрения минимизации расходов на приобретение и потребление рабочей силы, хотя в некоторых областях, например на управленческих позициях, просто необходим определенный опыт работы, и выпускники, не обладающие им, не могут занять соответствующее место в компании. Но вместе с позитивными факторами, влияющими на конкурентоспособность молодых специалистов, имеется ряд объективных характеристик, предопределяющих настороженное отношение к ним со стороны работодателей. К их числу можно отнести:
• недостаточность или отсутствие профессионального опыта в сочетании с завышенными требованиями к условиям и оплате труда;
• неопределенность трудовых и профессиональных интересов;
• социальную и психологическую нестабильность и др.
Рассмотренные выше факторы в значительной степени определяют особенности поведения молодежи в сфере занятости: высокую мобильность и динамичность, специфическую структуру ее занятости (предпочтение частного сектора экономики). Многие работодатели, в свою очередь, используют выпускников не в соответствии с полученным образованием и квалификацией, а исходя из потребностей
