6. Условия работы над заявкой (сроки, ответственные, закрытие заявки, служебные отметки об этапах подбора).
7. Подписи заказчиков и исполнителей.
На первый взгляд все сложно и заформализованно. На самом деле ничего лишнего, все просто.
Кто и как заполняет подобную заявку? По логике вещей это должен делать тот, кто, собственно, заинтересован в приобретении специалиста, т. е. непосредственный руководитель. Но советуем не расслабляться. Опыт показывает, что заказчик предпочитает проговаривать свою потребность устно, а заявку заполняет очень и очень формально. В принципе, заявку может заполнить и сама служба персонала, но в этом случае сложно говорить о каких-либо совместных договоренностях. А служба персонала как внутренний рекрутер должна быть кровно заинтересована не в формальном выполнении заявки, а в самом что ни на есть качественном. Поэтому самый разумный вариант – заполнить ее совместно представителем службы персонала и заказчиком. В этом случае не будет никаких разночтений, все условия и требования будут максимально осмысленными. А также у заказчика не возникнет иллюзии простоты выполнения заявки, что тоже имеет определенное значение.
Не забывайте о важном моменте – закрытии заявки. Далеко не всегда заявка закрывается по причине счастливого финала – нахождения и приема на работу вожделенного специалиста. На практике случается и такое, когда в ходе выполнения заявки по подбору вдруг, по каким-либо объективным причинам, было принято решение о том, что потребности в искомом специалисте нет, или в связи с изменениями в бизнес-процессах вакансия была переформирована. Заявка на подбор специалиста – как маленький проект. Она требует четкой формализации и закрытия в случае ее благополучного выполнения или прекращения хода выполнения по каким-либо причинам.
Грамотно составленная заявка не только способствует четкому ее выполнению, но и позволяет заказчику отслеживать ход выполнения, а также придает ему уверенность, что его потребность не отложена в долгий ящик.
При наличии автоматизированной системы управления персоналом в компании заявка, как правило, вносится в электронную базу. И заказчик может следить за ходом ее выполнения в корпоративной информационной системе. Но даже в этом случае лучше дублировать заявку на бумажном носителе и подписывать у всех ответственных лиц, задействованных в процессе. Конечно, если только в компании нет практики электронных подписей.
Существуют и упрощенные виды заявок, но мы считаем, что перечисленная информация – это необходимый минимум. Отказ от каких-либо из перечисленных пунктов сведет заявку к банальному описанию вакансии и не позволит ей полноценно выполнить те функции, для которых она предназначена. Вот и вся премудрость.
5.3. «Сам себе рекрутер»: ресурсы по поиску специалистов
Если ты не будешь искать – другие найдут.
Честно говоря, трудно предположить, что кто-то еще не догадывается о том, какие есть ресурсы по поиску специалистов. Даже если директором по персоналу вы стали внезапно, у вас почти наверняка есть опыт собственного трудоустройства. Следовательно, определенное представление об этих ресурсах вы имеете, потому что те ресурсы, которые кандидаты используют для трудоустройства, компании используют для поиска специалистов. Разница лишь в акцентах, т. е. в основном предназначении ресурса.
Давайте сразу определимся с тем, что мы считаем ресурсами для поиска. Это те области и инструменты, где и при помощи которых мы можем находить искомых специалистов.
1. Интернет. Трудно поверить, что еще 10 лет назад поиск персонала с использованием Интернета был экзотикой и велись бурные споры о том, стоит ли его применять, кого можно через Интернет найти и т. д. Сегодня, к счастью, уже не спорят. В Интернете можно найти разных специалистов. Как ни странно, даже грузчики встречаются. Выбор Интернета для поиска определяется на сегодня лишь одним фактором – частотой обращения к нему специалистов нужного профиля.
Что такое поиск персонала при помощи сети Интернет? Это обращение на те сайты, которые с целью поиска работы посещают различные специалисты, и использование различных интернет-сервисов при подборе персонала. Здесь следует выделить несколько разновидностей ресурсов – мест скопления заинтересованных в трудоустройстве специалистов (табл. 5.1).
Это основные разновидности интернет-ресурсов, с помощью которых можно искать персонал. Топ- менеджеров в Интернете не ищут. За редким исключением. Это исключение скорее можно отнести к поиску не персонала, а информации о персонале. Топ-менеджеры требуют иного обращения, в их среде существует некий стереотип, что поиск работы через Интернет – удел персонала среднего уровня, что в значительной степени справедливо.
Таблица 5.1. РАЗНОВИДНОСТИ РЕСУРСОВ СЕТИ ИНТЕРНЕТ
Рекомендуем особое внимание обратить на такой ресурс, как социальные сети. По последним наблюдениям, их роль на рынке труда неизменно возрастает. И все большая активность основных участников рынка труда по поиску работы и поиску работников перемещается именно в социальные сети – универсальную коммуникативную среду. Увы, технология рекрутинга в социальных сетях пока не сформировалась, правила игры тоже. Но массив участников рынка труда в сетях увеличивается не по дням, а по часам. Особо предприимчивые рекрутеры и иные активисты рынка труда создают в социальных сетях специализированные группы. Например, группа «Pruffi» на Facebook.
2. Внутренние ресурсы компании. Корпоративный сайт (внутренний), информационные доски, корпоративная газета – любые корпоративные средства коммуникации. Внутренние ресурсы можно использовать двояко: для размещения объявления о вакансии и для объявления внутреннего конкурса на вакантную должность.
Объявление о вакансии есть смысл размещать тогда, когда в компании нет запрета на прием на работу родственников. И конечно, в том случае, если подбор на вакансию ведется в открытом режиме. Может вызвать побочные эффекты: недовольство появлением данной вакансии, возмущение заявленными в вакансии условиями оплаты и т. д. Эти эффекты возникают лишь при наличии дефектной системы оплаты труда.
Внутренний конкурс вполне возможная вещь. Если в компании не существует четкой системы планирования карьеры, то внутренний конкурс на вакантную должность – хороший карьерный шанс для своих сотрудников и возможность для службы персонала разглядеть таланты.
3. Кадровые агентства. Об этом ресурсе и о том, как им воспользоваться, мы поговорим в следующем разделе.
4. Профильные вузы. В большинстве вузов существуют специальные структуры, занимающиеся трудоустройством выпускников. Даже если такой структуры в вузе нет, можно обратиться с предложением прямого сотрудничества. Как правило, вузы охотно на это идут. Способ сотрудничества с вузом целиком и полностью зависит от тех договоренностей, которых удастся достичь.
5. СМИ. Очень многие профильные СМИ (в основном периодические издания) имеют разделы, где публикуется информация о вакансиях. Это вполне можно использовать. Единственное неудобство – частота выхода периодического издания. Если это ежемесячный журнал, то выход вашего объявления о вакансии может значительно затянуться. Поэтому чаще используют не профильные СМИ, а специализированные газеты, публикующие объявления о поиске работы и персонала. Газеты в основном используют при поиске персонала низового и среднего уровней.
6. Доски объявлений. Не удивляйтесь. Если вам нужны разнорабочие, дворники, уборщицы и другой неквалифицированный персонал, используйте доски объявлений ближайших окрестностей. Как правило, работники этого уровня ищут работу рядом с домом. На большинстве подъездов жилых домов есть специальные доски объявлений. Удобны в использовании при поиске неквалифицированного персонала.
7. Профессиональные объединения: клубы, ассоциации, лиги.
Это те места, где профессионалы из определенной сферы собираются для обмена опытом, обсуждения
