5. Очень важным моментом является формирование ТЗ на подбор. Часто работодатель желает невозможного: «Я вам плачу деньги, чтобы не тратить свои силы и время, вот и ищите, а меня не отвлекайте, мне некогда». Помните, что чем более четко вы сформируете ТЗ на подбор, чем более полно ответите на вопросы консультанта кадрового агентства, тем качественнее будет оказанная вам услуга. И если консультант задает вопросы о компании, о ее организационной культуре, структуре и т. д., то не стесняйтесь – дайте ему эту информацию. Поверьте, она ему нужна. Иными словами, от переговоров, в процессе которых вы не только обговариваете условия выполнения заказа, но и даете консультанту всю необходимую информацию о компании, зависит напрямую успех подбора нужного специалиста.
Кадровые агентства, безусловно, нужны и полезны. Но, во-первых, их надо использовать по назначению и грамотно. А во-вторых, очень тщательно подбирать. Кадровое агентство – это партнер. Но если вы партнера выбрали плохо, если вы свои потребности сформировали некачественно, то партнер легко превращается чуть ли не во врага.
Особое внимание при установлении договоренностей с кадровым агентством следует уделить условиям гарантии. И дело не только в том, чтобы заручиться возможной заменой найденного кандидата в случае его неуспеха. Не забывайте о том, что кадровое агентство работает не только с вашей компанией, но и с другими работодателями. А вполне возможно – и с вашими конкурентами. Еще совсем недавно была достаточно распространена порочная практика, когда кадровое агентство, выполнив условия договора по подбору специалиста, выждав все сроки по договору с заказчиком, преспокойно продавало найденного специалиста в другую компанию. Времена меняются в лучшую сторону, сегодня, к счастью, вопросы этики бизнеса касаются и услуг по подбору персонала. Тем не менее этот нюанс – неприкасаемость подобранного специалиста на протяжении определенного срока его работы – следует оговорить с кадровым агентством и зафиксировать в договоре. Возможна и еще одна нечистоплотность в работе кадрового агентства: сговор консультанта (или самого агентства) с кандидатом. Это может быть и ценовой сговор, так как гонорар агентства напрямую зависит от предложенных кандидату условий оплаты труда, и сговор по поводу дальнейшей перепродажи кандидата, и, как ни печально, откат. Не забывайте об этих неприятностях, добивайтесь гарантий и фиксируйте их в договоре с кадровым агентством. Безусловно, кадровое агентство, которое дорожит своей репутацией и заинтересовано в долгосрочном сотрудничестве с клиентом- работодателем, соблюдает этику бизнеса. Но вы же не хотите за свой счет проверять степень их этичности, не так ли? Вот и позаботьтесь о своем благополучии.
И еще один пренеприятнейший момент, о котором следует сказать. Откаты – бич российского бизнеса. Увы, но директор по персоналу тоже человек, которому, как известно, ничто человеческое не чуждо. Пользуясь случаем, мы бы хотели напомнить всем нашим потенциальным и действующим коллегам о том, что существуют и в нашей профессии этические нормы. Директор по персоналу – не владелец бизнеса, а наемный специалист, являющийся уполномоченным и ответственным представителем прямого работодателя. Как бы ни были соблазнительны возможные предложения об откатах со стороны кадрового агентства, не забывайте о профессиональной чести.
К сожалению, сегодня рынок услуг по подбору персонала грешит немалым числом подделок, профессионально некомпетентных агентств.
Будьте бдительны. Помните, что при невнимательном выборе партнера и погоне за дешевизной вы можете стать жертвой профанации и надолго разочароваться в столь нужной услуге, оказываемой кадровыми агентствами.
5.5. «О специалисте замолвите слово»: как работать с кандидатами по «рекомендации»
Мы вечно надеемся, что все как-то сложится, потому что другие лучше, чем мы.
В России испокон веков существовал «институт рекомендаций». Не верьте, если кто-то вам скажет, что это чудесная новация, привнесенная к нам из экономически развитых стран.
Рекомендации были в царской России, рекомендации были и при советской власти. Те, кто работал в годы застоя, помнят, что на работу очень часто устраивали «по блату». Это не что иное, как уродливая форма рекомендаций.
Мало того, рекомендации для России традиционно более ценны и важны, чем любая, самая совершенная система конкурсного отбора и оценки кандидатов. Существует немало компаний, где до сих пор рекомендации – фактически единственный инструмент подбора персонала.
К сожалению, ценность рекомендации на сегодняшний день несколько снизилась. Возможно, это произошло в том числе и по причине встраивания рекомендаций в систему подбора персонала как одного из элементов, но не являющегося основной технологией.
Тем не менее рекомендации вновь набирают силу и все громче заявляют о себе, становясь едва ли не обязательным атрибутом процесса подбора персонала.
На первый взгляд все просто. Пришел кандидат, заявил о наличии рекомендателей (предоставил их координаты) либо представил письменную рекомендацию. Звони, узнавай, читай – и будет тебе счастье. Однако попробуйте сами поставить себя на место рекомендателя. И вам сразу станет понятна целая гамма чувств и сомнений, обуревающих его. А отсюда и качество данных рекомендаций.
По сути, рекомендация может быть только хорошей. То есть человека рекомендуют, потому что если его не рекомендуют, то по логике вещей это будет «нерекомендация».
Поэтому если кандидат представил вам письменную рекомендацию или координаты рекомендателя, они будут только положительными. Но у вас же цель несколько иная – собрать не максимальное количество похвал в адрес кандидата, а оптимальный объем максимально объективной информации о нем. И в этом помогут рекомендации, которые вы соберете сами независимо от того, что вам представит кандидат на вакансию.
Какие могут быть засады с работой по рекомендациям.
1. Если кандидат дает координаты рекомендателя, то важно выяснить, каковы основания именно у этого рекомендателя быть таковым. Рекомендателем может выступать персона, занимающая ответственный пост и находящаяся (находившаяся) с рекомендуемым в непосредственных (желательно личных) деловых отношениях. Иными словами, рекомендатель должен быть авторитетен и иметь возможность оценивать рекомендуемого в процессе сотрудничества с ним. Зачастую можно столкнуться с тем, что рекомендатель – какой-то успешный в бизнесе родственник, который никогда не сотрудничал с рекомендуемым, но хорошо к нему относится и искренне априори уверен в его деловых качествах. Или рекомендатель дает рекомендацию специалисту в той области, к которой сам не имеет отношения. Например, потому, что его кто-то попросил об этой дружеской услуге.
2. Если рекомендация дана предыдущим работодателем, то ее следует рассматривать вкупе с тщательно выясненными причинами ухода специалиста. Особенно внимательным следует быть в ситуации, когда рекомендация отличная, все счастливы, но почему-то расстались. В такой рекомендации может быть сокрыт своеобразный заговор. То есть когда со специалистом расстались по инициативе работодателя, договорившись о добровольном его уходе и даче ему хороших рекомендаций.
3. В случае если у кандидата рекомендаций и рекомендателей нет, есть смысл пообщаться с его предыдущей компанией. А еще лучше – с двумя последними компаниями. Опять же, ту информацию, которую вы получите у предыдущих работодателей, необходимо рассматривать в комбинации с причинами ухода из компаний. Лучше всего такие рекомендации запрашивать до проведения собеседования, для того чтобы максимально избавиться от собственной субъективности в восприятии данной информации. Запрашивать рекомендации в таких случаях лучше всего в службе персонала и у непосредственного руководителя. Если вы услышали плохую рекомендацию, не спешите на кандидате ставить крест. Сами посудите, если специалист ушел в результате конфликтной ситуации, насколько высока вероятность, что покинутый работодатель даст объективную хорошую рекомендацию? И не факт, что именно ушедший был основным виновником конфликта. А если ушел ценный кадр, ушел, несмотря на все попытки его удержать, на просьбы, увещевания? Высока вероятность обиды, которая легко может трансформироваться в плохую рекомендацию. Сработает принцип: «Не доставайся же ты никому».
Кстати, советуем запрашивать рекомендации по предыдущему месту работы по возможности всегда, независимо от того, предоставит вам кандидат на собеседовании рекомендации или нет. Иными словами – запрос рекомендаций по предыдущему месту работы входит в подготовку к собеседованию.
