Большая книга директора по персоналу

Head Hunting является сложной разновидностью метода Exclusive Search — прямого целевого поиска ключевых специалистов. У нас сегодня можно столкнуться с ошибочным представлением об «охоте за головами» как со стороны работодателей, так и со стороны соискателей и даже кадровых агентств. От соискателя, ставшего объектом поиска методом Exclusive Search, можно часто услышать, что на него вышли хэдхантеры. Это весьма сомнительно. Настоящий Head Hunting — работа очень сложная, дорогая, ручная, и ее объектом являются штучные специалисты. Равно как и настоящим хэдхантером не может быть любой консультант кадрового агентства, пусть даже и имеющий внушительный опыт работы методом Exclusive Search. Хэдхантер сочетает профессиональные навыки и маркетолога, и разведчика (если хотите – шпиона), и психолога, и вербовщика, и оценщика, и переговорщика. Крайне сложная специальность, а потому настоящий хэдхантер – редкость, и его услуги стоят очень дорого. В зависимости от сложности заказа хэдхантер может работать над одной заявкой до полугода, а то и дольше. Конечной стадией его работы является доскональное изучение мотивации специалиста, являющегося объектом «охоты», проведение переговоров с ним так, чтобы он не смог отказаться от предложения и сопровождения его перехода на работу в компанию заказчика. Последний момент особо важен. Так как в зависимости от уровня искомого специалиста его переход на работу в компанию заказчика может сопровождаться самыми разнообразными сложностями: от этических до носящих характер невыполненных обязательств по отношению к предыдущему работодателю. В этом случае возможны: и скандалы между крупными компаниями, и угрозы, и скрытые препятствия на пути перехода из компании в компанию. В этой ситуации от уровня профессионализма хэдхантера напрямую зависит успех затеи.

В каких случаях стоит прибегать к услугам хэдхантеров? Если перед компанией стоит сложная стратегическая задача развития бизнеса. Если компания планирует глобальную реорганизацию. Если стратегической целью является внушительный удар по конкурентам. Если стоит задача развернуть новое направление бизнеса. Иными словами, если перед компанией стоит стратегическая задача, успех которой напрямую связан с наличием в компании ключевого специалиста, способного решить ее успешно. Только в этом случае игра стоит свеч и вложения в Head Hunting окупятся.

Особо тщательно стоит подойти к поиску партнера – специалиста в Head Hunting. Обращаться за такой услугой можно только в кадровые агентства высшей лиги или тщательно искать хэдхантера по рекомендациям.

На время работы по поиску нужного вам специалиста хэдхантер должен стать вашим доверенным лицом, получить допуск к множеству тайн компании, буквально вжиться в нее.

Всю основную работу по поиску хэдхантера, переговорам с ним, по условиям сотрудничества и непосредственно сотрудничества в процессе поиска нужного специалиста выполняет директор по персоналу. В российской компании случается и такое, что эти заботы берет на себя собственник компании или генеральный директор. В этой ситуации ваша задача – добиться передачи вам всех полномочий по выполнению данной работы. Это не столько вопрос подтверждения вашего статуса, сколько вопрос качества сотрудничества с хэдхантером. В любом случае, директор по персоналу, являясь профессионалом в области управления человеческими ресурсами, способен сотрудничать с хэдхантером намного эффективнее, чем верховный главнокомандующий компании или ее владелец. Кроме того, задачей директора по персоналу является подготовка собственника или генерального директора к пониманию сути услуги по хэдхантингу. Ибо собственники и «генералы» частенько также держат в голове некоторые заблуждения относительно того, что есть настоящий Head Hunting. А главное – сколько он стоит.

Помните главное: Head Hunting предназначен для выполнения эксклюзивных, редких заказов.

5.8. «Ну вот и нашли наконец! А что дальше?»: адаптация персонала

Избери лучшее, а привычка сделает его приятным и легким.

Пифагор Самосский

Поговорим об адаптации. Адаптация (приспособление) – многофакторный процесс поэтапного эффективного включения сотрудника в работу в новых условиях на новом месте.

Приступая к работе на новом месте, человек попадает под влияние множества факторов, от которых в разной степени зависят скорость и качество его адаптации к новой работе. В норме подавляющее большинство людей, приходя на новое место работы, сознательно или подсознательно испытывают неуверенность в той или иной степени. Иногда тревогу, а часто даже страх. Это может быть связано как с личными особенностями человека, так и с предыдущим опытом смены работы. Возможна и обратная ситуация – своего рода эйфория. Например, если человек долго был в поиске подходящего места работы, если приход в предыдущую компанию сопровождался какими-либо очень позитивными событиями, если по складу характера человек очень позитивен. В любом случае, придя на новое место работы, практически любой человек находится в стрессовом состоянии. Он неизбежно включается в процесс адаптации, приспосабливается. Новичок начинает изучать компанию и вживаться в нее. Это означает, что львиная доля его сил и времени уходит на это изучение и приспосабливание. Следовательно, работать в полную силу, пока идет процесс адаптации, человек не может. Новый сотрудник изучает организационную структуру компании, знакомится с регламентами, коммуникациями, традициями, неписаными правилами, присматривается и принюхивается. До той поры, пока новый сотрудник не освоится окончательно, он не может работать эффективно и с полной отдачей. Даже если он обладает повышенной адаптивностью, т. е. высокой скоростью приспосабливаемости к новым условиям. Именно поэтому мы можем говорить о неизбежности процесса адаптации. Иными словами, независимо от нашего на то желания процесс адаптации имеет место быть.

Видимо, не надо доказывать и разъяснять, почему служба персонала кровно заинтересована в том, чтобы новый сотрудник как можно быстрее и качественнее прошел период адаптации. Это буквально лежит на поверхности. Соответственно если период адаптации неизбежен, а служба персонала заинтересована в его быстрейшем прохождении, то есть прямой резон повлиять на это. То есть сопроводить процесс адаптации элементами, способствующими увеличению скорости и качества адаптации. Такое чудо способна сотворить система адаптации персонала.

Как уже было сказано выше, независимо от того, помогает кто-то новому сотруднику или он предоставлен сам себе, управляется период адаптации компанией или отдан на волю естественного хода вещей, адаптация происходит. Повлиять на факт ее отсутствия мы не можем. Но можем значительно повлиять на качество, время, а следовательно, на эффективность процесса адаптации.

Если новый сотрудник предоставлен сам себе и адаптируется самостоятельно, то длительность и успех этого периода целиком и полностью зависят от адаптивности новичка и отчасти от дружественности среды, в которой адаптация протекает. В среднем окончательно адаптируется новый сотрудник за три месяца. Но иногда процесс может занимать и более длительное время. В некоторых случаях – до полугода. При самостоятельной адаптации высока вероятность формирования у сотрудника различных неправильных установок. Особенно это характерно для компаний с большой долей неформальных регламентов (так называемых устных договоренностей). Отсюда можно сделать вывод, что отсутствие управления адаптацией новых сотрудников не только лишает возможности сокращения издержек, но и весьма вероятно ведет к перекосам. Получается, что остановить этот процесс мы не можем, зато можем значительно улучшить и обезопасить компанию от формирования у новичков различных отклонений от нормы корпоративной культуры.

Как уже было сказано, адаптация – многофакторный процесс. В теории различают несколько видов адаптации. Мы выделим следующие, наиболее важные и значимые на наш взгляд.

1. Физиологическая адаптация — процесс приспособления к непривычным условиям и режиму (графику) работы, включая новый маршрут дороги на работу и обратно, новую мебель, конфигурацию, рабочее место и т. д.

2. Психологическая адаптация — процесс гармоничного встраивания в новый коллектив, усвоение и приятие корпоративных норм и традиций, привыкание к местному психологическому климату, установление новых взаимоотношений.

3. Организационная адаптация — процесс усвоения новых административно- правовых и социально-экономических условий работы.