Большая книга директора по персоналу

методики, HR создают целые системы по измерению возврата инвестиций в обучение. Однозначных методик оценки нет. Основная цель оценки – измерить степень соответствия обученного сотрудника заданным изначально критериям и соотнести с вложениями. По сути это оценка эффективности вложенных в обучение инвестиций. Но помимо экономического эффекта, как мы помним, обучение обладает и иными эффектами, в том числе мотивационным. В каких единицах следует измерять удовлетворенность сотрудника тем, что компания его ценит и вкладывает средства в его развитие? В чем измеряется лояльность персонала компании? Как измерить психологическую удовлетворенность? Ни один экономический инструмент для измерения этих плохо измеряемых параметров не годится. Поэтому существуют так называемые критерии оценки эффективности обучения, которые носят комплексный характер. Основных критериев всего пять:

1) экономические (эффективность затрат);

2) производственные (рост эффективности труда и повышение результатов труда);

3) образовательные (рост уровня знаний, умений и навыков);

4) поведенческие (улучшение поведенческих характеристик сотрудника после обучения);

5) мотивационные.

Как и любая подсистема в комплексе управления человеческими ресурсами, система обучения и развития должна быть формализована. В качестве оптимального варианта формализации системы мы традиционно предлагаем «Положение об обучении и развитии персонала». Оно должно регламентировать все процессы и процедуры, входящие в систему обучения и развития, устанавливать ответственность за все процессы, фиксировать все комбинации видов, форм и методов обучения, а также механизм их выбора, включать процедуру оценки эффективности обучения, обязательно предусматривать механизм установления обязательств сторон (компания и сотрудник) по обучению. Кстати, это один из самых конфликтных моментов. Благо сегодняшний Трудовой кодекс позволяет выбрать несколько вариантов фиксации таких взаимных обязательств в виде заключения ученических договоров.

Наполнение системы обучения и развития персонала в компании может быть очень разнообразным и разрабатывается с учетом всех особенностей и потребностей компании. Система обучения и развития персонала обязательно должна быть увязана с системой планирования карьеры. А в идеале – включать планирование карьеры в систему обучения и развития. Ибо карьера – это самое что ни на есть развитие. Наставничество (если оно в компании существует) также должно быть включено в систему обучения и развития.

И главное, помните, что затраты на обучение огромны, конечная цель этих затрат – повышение качественного уровня человеческих ресурсов компании с целью создания добавленной стоимости. Ответственность за эффективность работы системы обучения и развития лежит на директоре по персоналу. И за каждым шагом в рамках этой системы стоит человек – личность, которая, даже будучи встроенной в любую систему, остается свободной личностью, имеющей полное право в любой момент покинуть компанию в поисках лучшей доли. Все, что компанией будет вложено в каждого работника, становится его личным достоянием и может быть им использовано как на благо данной компании, так и на благо любой другой. Поэтому, вкладывая средства в обучение и развитие, надо четко планировать все риски по невозврату инвестиций.

5.10. «Через тернии – к звездам»: работа со студентами

Студенчество – это когда у тебя права уже как у взрослого, а обязанности еще как у ребенка.

Поговорим о специфическом трудовом ресурсе – о студентах. Ресурс заманчивый, но его использование чревато множеством нежелательных последствий и пронизано массой нюансов. Но даже если сейчас мы будем закрывать глаза на факт их существования, то завтра они непременно до нас доберутся – придут в качестве работников. И чем раньше мы с вами примем живое участие в процессе трудового созревания студентов, тем нам же впоследствии будет легче. Так что, коллеги, предлагаем уже сегодня налаживать контакт с подрастающими учебно-трудовыми ресурсами.

Для начала разберемся, за что мы студентов не жалуем и чем они нам неудобны в качестве работников. Итак, перед нами молодой, полный сил и задора человек, уверенный в своей неподражаемости, но ничего толком делать, как правило, не умеющий. Одним словом – орел! Орел не только парит в облаках, но и значительную часть времени посвящает учебе (в вузе, в колледже). В чем, на наш взгляд, его основные недостатки?

Студент учится. Это похвально, но чтобы подстроиться под график учебы, студент, как правило, нуждается в индивидуальном рабочем графике.

Студент нестабилен. Вся его жизнь, в том числе психологическая активность, подчинена учебному «ритму» (см. табл. 5.3). Для порядочного студента учеба важна, а значит, отнимает у него массу времени и сил. И поскольку ограничивать личную жизнь молодые люди категорически не готовы, в первую очередь из-за учебы страдает работа.

Студент использует корпоративные ресурсы для выполнения учебных заданий. Речь идет не только о рабочем времени; виртуозно используются в личных целях компьютер, принтер, копир, Интернет, канцтовары и вообще все, на что падет изобретательный взгляд студента.

Студенту (очнику) положен учебный отпуск. Это страшное дело, которое регулярно изымает работника-студента из рабочего процесса. Чаще всего периоды учебных отпусков совпадают с периодами деловой активности бизнеса компании.

Студенты умничают. Если студент работает по своей будущей либо смежной специальности, практическая деятельность нередко идет вразрез с теоретическими знаниями, полученными в учебном заведении. Это постоянно вызывает у молодого человека желание «подправить» что-нибудь в налаженном рабочем процессе.

Студента надо обучать и воспитывать. Человек, получивший первую в своей жизни работу, – это tabula rasa, «чистый лист», который работодателю придется чем-то заполнять. Школяра надо обучать необходимым практическим навыкам, объяснять принципы работы в коллективе, знакомить с корпоративными ценностями. Все это требует дополнительных ресурсов (в виде, например, рабочего времени наставника или HR-a).

Студент не боится угроз. Студента так часто кошмарят разными страшилками в обучающей организации, что угроз по месту работы он уже не боится. А потому все попытки как-то воздействовать на него при помощи «кнута» бесполезны.

Грустное резюме: работник-студент требует больших вложений, а эффективность его работы сравнительно невелика. Иными словами, хлопот с таким работником много, а толку от него мало – это если говорить о сиюминутном результате.

Однако не все так печально. Рассмотрим положительные стороны студента-работника.

Студента можно обучать и воспитывать. И в итоге на «чистом листе» нарисовать нужную картинку, сформировать такого работника, который необходим компании. Не надо перекраивать, переделывать. Гармонично сплетая получаемые им теоретические знания с практическими навыками, вы можете управлять процессом формирования «идеального специалиста». При этом не придется тратить усилия на преодоление сопротивления в виде имеющегося опыта.

Студент покладист – в определенной степени. Не идет на конфликты с работодателем, так как находится в зависимости от него (исключение – строптивцы с чрезвычайно высокой самооценкой) и, будучи перегруженным запугиванием со стороны учебного заведения, уже никак не реагирует на конфликты по месту работы.

Студент получает теоретические знания в учебном заведении. Компании не надо тратить финансы из своего бюджета на обеспечение теоретической подготовки.

Студент творчески мыслит. Студент еще не оброс страхами неудач, обладает острым свежим взглядом, способен генерировать идеи и предлагать интересные решения.

Кроме того, подготовка специалиста из студента есть великая осознанная необходимость воспроизводства кадров. Рынок труда – не бездонная бочка, и профессионалы не появляются из ниоткуда, их надо готовить. Сознательный работодатель должен понимать, что нельзя относиться к рынку труда только потребительски.