Большая книга директора по персоналу

должен быть подчиненным своего наставника, иначе тот будет видеть в начинающем специалисте будущего конкурента, а не коллегу.

5. Попытаться заручиться гарантией того что, при приобретении нужной квалификации и диплома молодой человек полноценно отработает в компании еще какое-то время. Этот вопрос решается, например, заключением ученических договоров. Но, пожалуй, наиболее эффективный путь – создание плана карьерного роста, привлекательного для работника-студента.

Ситуация третья: практикант

Практика носит временный характер и не относится к трудовым отношениям. Дает возможность присмотреться к студенту, оценить потенциального работника не гипотетически, а в реальной рабочей ситуации и решить, стоит ли начинать с ним более серьезное сотрудничество. В умелых руках практика может стать эффективным инструментом отбора персонала. Кроме того, эта форма сотрудничества не требует прямых финансовых вложений: решение о том, платить практиканту или нет, остается за работодателем. Однако практикант – не дармовая рабочая сила, в любом случае компания расплачивается своим временем.

Что важно при предоставлении возможности прохождения практики?

1. Получить от учебного заведения внятное практическое задание. Как показывает опыт, добиваться этого с помощью самого практиканта бессмысленно: в учебной части ему обычно либо советуют написать задание самостоятельно, либо дают, но еще более далекое от реальности, чем сама учебная программа. Рекомендуем согласовывать практическое задание непосредственно с учебной частью, возможно, помогая в формулировках. Корректность установок поможет вам организовать практику наиболее эффективно, с учетом своих производственных интересов, а студенту облегчит составление отчета о прохождении практики.

2. На основе полученного задания сформировать план прохождения практики. Он должен состоять из перечня задач, которые будут поручены практиканту, и описания способов контроля над их выполнением.

3. Выделить студенту наставника на время прохождения практики. «Ничейный» практикант – назойливая помеха всему коллективу. Да и у самого студента формирует отнюдь не лучшие представления о трудовой деятельности. Все, кому не лень, будут давать ему мелкие никчемные поручения (напечатать бумажку, отнести документ, снять копию и пр.). Сотрудники, занятые делом, постараются отослать его с глаз долой, чтобы не путался под ногами. Говорить о пользе такой практики для какой-либо из сторон не приходится.

4. По окончании практики составить письменный отчет о проделанной работе. Возможно, в двух вариантах. Первый – общие слова позитивной направленности – потребуется учебному заведению для заполнения отчетных документов. Второй – более конкретный, важен для вас и для практиканта. Вам отзыв поможет подвести итоги затраченных усилий и принять решение о дальнейшем сотрудничестве со студентом, а практиканту он необходим в качестве обратной связи.

Работу с практикантами лучше вести на постоянной основе, заключив договор с учебным заведением. В этом случае компания четко представляет, в каких отделах и на каких местах будут работать практиканты, кто будет ими заниматься, какое количество студентов можно обеспечить работой и т. д. Важно, чтобы практиканты не сваливались как снег на голову. Тогда сотрудничество будет действительно взаимовыгодным.

Так что, коллеги, дерзайте. А чтобы напомнить самим себе, каково это – совмещать работу с учебой, примерьте на себя студенческую шкурку, сходите на учебу для повышения квалификации. Но прежде прочитайте наши советы в следующем разделе.

5.11. Повышение квалификации для HR

Подлинно разумное обучение изменяет и наш ум, и наши нравы.

Мишель Монтень

Уважаемые коллеги! Если вы надеетесь обнаружить в данном разделе адреса и явки того волшебного места, где можно качественно повысить собственную квалификацию, то ваши ожидания напрасны. По той простой причине, что, с нашей точки зрения, достойного повышения квалификации для HR в России пока нет. По каким причинам оно до сих пор не появилось – в нашей книге выяснять не будем, ибо это не входит в наши задачи. Просто примем как данность: качественного, полноценного повышения квалификации для HR у нас нет. Но это вовсе не означает, что у HR нет никакой возможности повысить свою квалификацию, не покидая пределов отчизны.

Сфера образовательных услуг пестрит огромным ассортиментом различных обучающих программ и курсов для специалистов по управлению человеческими ресурсами. Как же в этом разобраться и найти то, что необходимо именно вам?

Начнем с глобального – с высшего образования. Именно этот вопрос часто терзает умы HR, стремящихся повысить свой образовательный статус. Традиционно выбор стоит между вторым высшим образованием по специальности «управление персоналом» и MBA (Master of Business Administration).

1. Пожалуй, сейчас сложно найти высшее учебное заведение, в котором не было бы программы по специальности «Управление персоналом». Каждый уважающий себя вуз стремится непременно открыть такую специальность. Старая поговорка советских времен гласит: «Количество без качества – ненужное лихачество». Подумайте сами, откуда в нашей стране, всего 20 лет как вступившей на рельсы рыночной экономики, может взяться в таком объеме качественное образование по данной специальности в каждом вузе? Кто те щедрые разработчики программ, на какие образовательные стандарты они могли опираться при разработке, из кого состоит несметная армия преподавателей по всем дисциплинам этой специальности? Попытка ответить на эти вопросы легко докажет, что все это – фантастика. Не в обиду вузам будет сказано. Они делают очень много для того, чтобы данная специальность была достойно представлена в России, но по ряду вполне объективных причин очень и очень далеки еще от нормы. Самые удачные программы второго высшего образования (не суть важно – бакалавриата или магистратуры), как правило, имеют определенную специфику, уклон в психологию, или в юриспруденцию, или в экономику. А должен быть не уклон, а гармоничное сочетание этих направлений.

Из всего сказанного можно сделать вывод, что для практикующего директора по персоналу высшее образование по специальности «управление персоналом» особого смысла не имеет. Данное образование – удел выпускников школ либо совсем уж начинающих HR-менеджеров. Зачастую второе высшее образование получают те, кто первое получал еще при советской власти. То есть им необходимо современное высшее образование для подтверждения собственного образовательного статуса.

2. MBA. Модно. Престижно. Дорого. Сомнительно. Отчасти по тем же причинам, что и высшее образование по специальности «Управление персоналом». Есть и специализированные программы MBA для специалистов в области HR. Не суть важно. Тем не менее как бы ни ругали качество российского MBA, определенный смысл пройти это обучение есть. В зависимости от качества бизнес-школы обучение по программе MBA все-таки предназначено для управленцев в бизнесе. И… предоставляет обучающемуся возможность приобрести систему знаний. Подчеркиваем: не гарантирует приобретение системы знаний, а лишь предоставляет возможность. Систему, некий каркас. Это позволит систематизировать собственные имеющиеся знания и практический опыт, а также (при должном усердии и смекалке) заполнить имеющиеся пробелы в знаниях.

Не стоит рассматривать MBA как счастливый билет или гарантию карьерного роста. Это иллюзия, порожденная модой на данные программы. Но в любом случае вреда от такого обучения не будет, а возможность извлечения пользы в значительной степени зависит от обучающегося. В конечном итоге думающий и настойчивый человек из любого обучения способен извлечь пользу, а бездумному не поможет даже самый чудесный курс.

Вот так обстоит дело с глобальным повышением квалификации для нашей специальности. Решайте сами, нужно ли оно вам, и если нужно – то какое из вышеперечисленных.

3. Курсы повышения квалификации. Представлены в ассортименте. В разной ценовой категории, разного содержания и разной продолжительности. Увы, одинаково не впечатляющего качества. Крайне редко удается обнаружить интересный курс. Если таковое случается, то, как правило, он авторский, разработан опытным успешным практиком. Опытных успешных практиков в нашем деле, к