работника. Эти два термина имеют существенные отличия. Во-первых, квалификация в отличие от трудового потенциала никогда не зависит от семейного положения работника, которое учитывается, например, при необходимости направления работника в длительные командировки. Во-вторых, квалификация не зависит от состояния здоровья. Не важно, чем человек болен, его умения и навыки не теряются, а ограничивается только возможность выполнения той или иной работы. В-третьих, при определении уровня квалификации не имеют значения личностные качества работника, в то время как для определения уровня трудового потенциала в отдельных случаях очень важно, например, умение работать в команде.
Квалификационная комиссия – орган, занимающийся определением уровня квалификации работников. Такие комиссии создаются в большинстве случаев на производственных предприятиях. Работа таких комиссий носит постоянный характер, периодичность их заседаний определяется внутренними регламентирующими документами. В нашей практике такие комиссии собирались по мере накопления документов, достаточных для проведения одного заседания. В состав таких комиссий включаются представители администрации и профсоюзов. Работа квалификационных комиссий тесно связана с оплатой труда персонала и относится к разделу тарификации.
Тарификация (Tarification) занимается определением тарифного разряда, необходимого для выполнения данной работы. В соответствии с тарифным разрядом устанавливается часовая тарифная ставка или сдельная расценка для рабочих.
Тарификация служит основой для формирования тарифной системы оплаты труда {Tariff System), которая разрабатывается в соответствии со ст. 135 ТК РФ индивидуально для каждого предприятия или организации. Тарифная система – это совокупность тарифных ставок (часовых тарифных ставок и сдельных расценок) и тарифных коэффициентов (отношение часовой тарифной ставки, установленной для данного разряда тарифной сетки, к ставке оплаты труда по низшему для данной профессии разряду), в соответствии с которыми изменяется уровень оплаты труда работников. Тарифная система оплаты труда является основной в государственном секторе экономики РФ, а также на всех крупных (более 1000 человек) промышленных предприятиях. Основой для определения степени соответствия работника тому или иному разряду служат тарифно-квалификационные справочники, которые разработаны Министерством труда для всех отраслей экономики.
Обучение и развитие персонала – одна из основных функций службы персонала. Можно выделить следующие составляющие корпоративного образования:
1) самообразование сотрудников;
2) долгосрочное дополнительное образование сотрудников, связанное со стратегическими задачами компании;
3) краткосрочное обязательное образование сотрудников, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;
4) краткосрочное дополнительное образование сотрудников, связанное со стратегическими задачами фирмы.
В свою очередь, корпоративное образование – основная составляющая официальной философии управления предприятием. Формирование таковой является одним из инструментов разработки организационной культуры компании, а для такой культуры крайне необходимо обеспечить процесс непрерывного обучения и повышения квалификации работников, который бы позволял совершенствовать мотивационные механизмы трудовой деятельности.
Рассмотрим каждую составляющую системы корпоративного обучения.
Самообразование сотрудников — это достаточно емкий термин, который включает в себя изучение сотрудниками специальной литературы, посещение тематических выставок и семинаров, сбор и систематизацию информации. Главное отличие самообразования от дополнительного образования состоит в том, что оно, как правило, не носит системного характера и может не иметь ничего общего со стратегическими задачами компании. Поэтому к данному виду образования можно отнести, например, получение высшего юридического образования секретарем генерального директора (но только в том случае, если в дальнейшем не планируется использовать данного сотрудника в соответствии с полученным образованием и квалификацией).
Долгосрочное дополнительное образование работников, связанное со стратегическими задачами компании, включает в себя получение второго высшего образования, степени MBA, а также участие в долгосрочных обучающих программах и мероприятиях. С точки зрения бизнеса такое образование можно рассматривать как инвестиции в персонал, которые начинают работать через определенное время. Как правило, в российских компаниях получение второго высшего образования за счет организации возможно только для менеджеров высшего звена (и то далеко не везде). На рядовых сотрудников такая практика распространяется лишь при определенных обстоятельствах. Это нежелание высшего руководства быть Пигмалионами относительно работников более низкого звена связано, на наш взгляд, с печальным опытом, когда работник низшего или среднего звена после получения такого образования либо не находит в компании достойного применения, либо его амбиции не соотносятся с его способностями. Необходимо отметить, что к этой категории корпоративного образования можно отнести только дополнительное образование, которое работник получает в соответствии с тем направлением работы, в котором компания планирует использовать его в дальнейшем.
Краткосрочное обязательное образование сотрудников (еще можно назвать такие программы сертификационным, аттестационным и квалификационным обучением или переподготовкой работников), вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне, представляет собой целую систему образовательных, аттестационных и сертификационных мероприятий, которые предусмотрены системой производства или реализации продукции в данном сегменте рынка и являются обязательными, установленными законодательством программами. К ним можно отнести, например, сертификацию медицинских и фармацевтических работников, получение допусков государственного надзора для электриков, курсы для водителей погрузчиков, сертификацию бухгалтеров-аудиторов. Все эти образовательные мероприятия предусмотрены ведомственными нормативными актами, стандартами, системой качества, действующей на предприятии, и т. п.
И наконец, краткосрочное дополнительное образование сотрудников, связанное со стратегическими задачами организации. В эту категорию попадают семинары и бизнес- тренинги, которые представляют интерес для компании как на нынешнем этапе, так и на перспективу. Это могут быть конференции и выставки, где происходит обмен опытом. Также сюда можно отнести и участие специалистов компании в работе различных профессиональных клубов и сообществ.
Аттестация на современном этапе подразделяется на несколько различных видов.
Первым критерием в классификации может служить обязательность аттестации. По данному признаку мы проводили обязательную и корпоративную аттестацию.
Как правило, обязательная аттестация проводится в тех случаях, когда это предусмотрено действующим законодательством, имеет определенную периодичность и закреплено нормативными актами соответствующих министерств и ведомств, занимающихся регулированием и контролем в соответствующей области. Примером обязательной аттестации служит аттестация высшего и среднего медицинского персонала (врачей, фельдшеров и медицинских сестер) с присвоением им соответствующей квалификационной категории (второй, первой, высшей). Такая аттестация проводится один раз в пять лет.
Корпоративная аттестация в отличие от обязательной проводится в соответствии с внутренними корпоративными документами, которые и определяют ее периодичность, сроки проведения и состав аттестуемых. Примером такой аттестации может служить аттестация менеджеров отдела продаж с присвоением внутренних квалификационных разрядов или категорий. На документах, регламентирующих деятельность аттестационных комиссий, мы остановимся ниже.
Следующим признаком в данной классификации служит периодичность аттестации. По данному признаку мы подразделяем аттестацию на периодическую и эпизодическую, или однократную.
Периодическая аттестация проводится в строгом соответствии со сроками, установленными внутренними корпоративными документами, или в соответствии с действующим
