разделение работников по уровням, так как в каждой конкретной организации имеется своя специфика и собственно стоимость оценочного балла определяется индивидуально.
В современной практике управления Центр оценки используют чаще всего в случаях необходимости отбора кандидатов на позиции с высоким уровнем ответственности; проведения аттестации на соответствие занимаемой должности; для работы с кандидатами в кадровый резерв и составления плана обучения персонала, а также для определения уровня мотивации сотрудников. Оптимальный размер групп для проведения оценки колеблется от 6 до 12 человек. Большее количество оцениваемых может приводить к ошибкам ассесоров из-за невозможности охвата всей аудитории.
Еще одним часто используемым методом оценки является метод диагностики 360 градусов. Методика основана на перекрестном опросе самого сотрудника, его коллег и его руководителя. Оценка персонала проводится при помощи анкет, вопросы в которых направлены на оценку отдельных компетенций работника, выявление слабых и сильных сторон личности и определение скрытого потенциала. В зависимости от задач оценки по данной методике в анкету могут быть введены дополнительные вопросы, направленные на выявление скрытого лидера в коллективе, определение комфортности совместного труда и т. д. В результате мы получаем оценку, по результатам которой можно принимать необходимые управленческие решения и проводить мероприятия по разработке программ обучения и развития. На основании результатов данной оценки нельзя принимать решения об увольнении работников. В некотором роде данная методика напоминает социометрию.
6.2. Правила проведения аттестации
Мы бы меньше заботились о том, что думают о нас люди, если бы знали, как мало они о нас думают.
Для нормального проведения процедуры аттестации, оценки или сертификации персонала (далее по тексту для удобства чтения назовем их аттестационными процедурами) необходимо разработать локальный нормативный акт, регламентирующий порядок проведения аттестационных процедур. Как правило, если присутствуют утвержденные ведомственные нормативные акты, есть два варианта их внедрения в компании. Первый вариант предусматривает издание приказа, в котором говорится о том, что данный акт вводится в действие с определенной даты и надлежит исполнению всеми заинтересованными сторонами. В соответствии со вторым вариантом в компании создается нормативный акт, максимально приближенный к оригиналу, но разработанный с учетом специфики данного предприятия или организации и, естественно, не вступающий в противоречие с действующим законодательством. При отсутствии ведомственных или федеральных нормативных актов внутри компании службой персонала разрабатывается внутренний корпоративный документ, который обычно называется «Положение о порядке подготовки и проведения аттестации».
Такой нормативный акт содержит несколько основных разделов. В разделе общих положений оговаривается, для чего создается такое положение, входит ли оно в единую систему управленческой документации, действующую на предприятии, даются общие определения основных терминов, используемых в положении, оговариваются сроки его действия и порядок применения.
Аттестационные процедуры проводятся с целью оптимизации процессов управления персоналом, повышения профессионального уровня рабочих специалистов, а значит, для повышения их работоспособности и устойчивости бизнеса. Поэтому в положении об аттестационных процедурах должны быть четко оговорены критерии, которыми работник обязан руководствоваться при исполнении им должностных обязанностей.
Положение должно включать в себя механизмы определения служебного соответствия работника занимаемой должности, принципы рационального использования каждого работника в соответствии с полученной специальностью и квалификацией.
Для повышения мотивационной составляющей аттестационных процедур в положении или ином внутреннем документе должны быть отражены перспективы применения выявленных в процессе аттестационных процедур, потенциальных способностей и возможностей работника. Также необходимо четко описать возможности работников по дальнейшей подготовке, развитию или переподготовке.
Аттестация призвана не только выявлять соответствие работника занимаемой должности, но и способствовать дальнейшему росту и продвижению успешных работников по служебной вертикали. Для этого формируются механизмы продвижения работников по службе, повышения их материальной заинтересованности и создания условий для непрерывного обучения и развития. Поэтому положение об аттестационных процедурах тесно связано с положением о материальном и нематериальном стимулировании работников, с положением о корпоративной культуре и другими локальными нормативными актами, которые регулируют вопросы стимулирования, обучения и развития персонала.
Основой для аттестации работников служит комплексная оценка их деятельности, включая профессиональные, деловые и личные качества работника, а также результаты его труда, на основе системы соответствующих показателей, характеризующих степень достижения работником конкретных целей, его соответствия (несоответствия) занимаемой должности.
Положение разрабатывается в строгом соответствии с действующим законодательством и подлежит обязательному пересмотру при внесении в него изменений.
Теперь подробно остановимся на порядке проведения аттестационных процедур.
Начнем с процедуры аттестации персонала – это:
1) разработка регламента и правил проведения;
2) составление бюджета;
3) первичное документационное обеспечение:
¦ составление графика аттестации;
¦ подготовка аттестационных листов;
¦ составление списков аттестуемых;
¦ составление плана работы аттестационной комиссии;
¦ определение состава аттестационной комиссии;
¦ подготовка приказа о проведении аттестации.
Первичные аттестационные мероприятия включают:
• проведение анкетирования;
• проведение тестирования;
• составление характеристик;
• анализ отчетов;
• составление рецензий на отчеты работников.
Собственно аттестационные мероприятия:
1) сопоставление требуемых характеристик;
2) проведение собеседования;
3) заочное рассмотрение рецензий и отчетов;
4) обсуждение кандидатов;
5) проведение аттестации.
В подготовке работы аттестационной комиссии служба персонала начинает участвовать с момента, когда в компании решают проводить аттестацию, и до самого конца, пока эта процедура в компании носит мало-мальски периодический характер.
6. З. Документационное обеспечение процедуры аттестации
– Только я вам ее не отдам. Потому что у вас документов нету.
В перечне документов для аттестации есть составляемые руководителем структурного подразделения отзыв или характеристика на работника, подлежащего аттестации. Отзыв составляется на каждого подлежащего аттестации работника и согласовывается с заместителем генерального директора, курирующим данное направление. Отзыв содержит объективную всестороннюю оценку:
1) соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям, предъявляемым к занимаемой должности;
2) профессиональной компетентности работника;
3) отношения работника к выполнению должностных обязанностей;
