Большая книга директора по персоналу

сожалению, не так уж много. Из них тех, кто способен разработать подобный курс и, главное, имеет желание и готовность это делать, – единицы. Поэтому обольщаться на этот счет тоже не приходится. Тем не менее подобные курсы отчасти также можно использовать для повышения своего образовательного уровня. Выбирайте тщательно, исходя из того блока, в котором испытываете особо острую необходимость. То есть делайте акцент на тот блок, в котором у вас ощутимо недостает теоретической подготовки. Далее – при выборе необходимо пристальное внимание уделить уровню, репутации и успешности обучающей компании. И самое главное – уровню квалификации преподавателей. Старайтесь учиться у практиков. Теоретики, даже снабженные учеными степенями и регалиями, мало чему способны вас научить. Скорее вы станете для них источником практических знаний и откровений.

4. Семинары, тренинги, мастер-классы, бизнес-классы. Ассортимент еще более широк, практически необъятен. Ценны тем, что позволяют выбрать более конкретную область знаний проводятся, как правило, практиками, краткосрочны и гибки по графику проведения. Рекомендации по выбору аналогичны предыдущему пункту.

5. Обучающие программы и мероприятия, проводимые различными объединениями профессионалов в области управления человеческими ресурсами. Речь идет о кадровых клубах, лигах, ассоциациях, союзах и т. д. Очень полезны. Но не все и не всегда. Фактически предоставляют возможность обмена живым опытом с братьями по профессиональному цеху. Соответственно полезность и эффективность участия в подобных мероприятиях и программах напрямую зависит от качества аудитории подобного объединения. Для практикующего директора по персоналу членство (или иная форма участия в таком объединении) очень и очень полезно.

6. Конференции по актуальным вопросам и проблемам в области управления человеческими ресурсами. Их можно рекомендовать не столько с целью повышения собственного уровня знаний, сколько в качестве своеобразного допинга и способа формирования круга общения с коллегами. Примерно таким же эффектом обладают множественные выставки по кадровому менеджменту. Если можно так выразиться, подобные мероприятия разгоняют кровь по жилам и активизируют собственную мыслительную деятельность. То есть по сути обладают тонизирующим свойством. Время от времени такие встряски полезны. На определенном этапе профессионального развития директор по персоналу в норме должен из участника конференции перейти в ранг выступающего на конференции.

7. Самообразование. Бизнес-литературы, профессиональной прессы не счесть. Лишь одно правило: нельзя все напечатанное принимать как истину в первой инстанции. Старайтесь тщательно выбирать источники и критично подходить к прочитанному. Советуйтесь с коллегами, прислушивайтесь к рекомендациям авторитетных для вас людей, обсуждайте прочитанное в кругу коллег. Самообразование не только полезно, но и практически обязательно. Не будете уделять ему внимания – безнадежно отстанете от жизни.

8. Зарубежные стажировки. Очень интересная возможность. К сожалению, по не очень понятным причинам информация о стажировках носит некий скрытый характер. Ее приходится буквально добывать. Кроме того, на участие в хороших программах стажировок, как правило, конкурс. И есть еще один небольшой недостаток – они всегда с отрывом от производства. Если у вас появится возможность – не отказывайтесь. Изучать опыт зарубежных коллег очень интересно и полезно.

9. Есть некий тезис, гласящий: «Один из лучших способов повышения собственной квалификации – обучение других». Чистая правда! Позволяет структурировать собственный опыт, приводит в стройную систему имеющиеся знания, вынуждает устранять пробелы в знаниях. При одном условии: если у вас наличествует желание учить (а не поучать) других и есть хоть какие-то способности к преподаванию. Если этого нет, то лучше забудьте о таком способе повышения собственной квалификации.

Вот и все возможности. Не так уж и мало, согласитесь. Выбирайте и действуйте.

6. Трагическая: оценка и аттестация персонала, сокращение, материальная ответственность

6.1. «Умных к умным»: аттестация как инструмент

6.2. Правила проведения аттестации

6.3. Документационное обеспечение процедуры аттестации

6.4. Юридические аспекты аттестации

6.5. «Подведем неутешительные итоги…»: подведение итогов аттестации

6.6. «Расстаемся, я не стану злиться, виноваты в этом ты и я»: как работать с увольнениями

6.7. «Боливар не вынесет двоих»: сокращение штатной численности

6.8. «Невиноватая я»: лояльность персонала, или методы борьбы с расхитителями социалистической собственности

6.1. «Умных к умным»: аттестация как инструмент

В других нас раздражает не отсутствие совершенства, а отсутствие сходства с нами.

Джордж Сантаяна

Аттестация персонала в последние годы приобретает все большее значение в работе служб персонала крупных и средних предприятий. На малых предприятиях роль аттестационной комиссии выполняет, как правило, руководитель компании или владелец бизнеса.

В этом разделе мы рассмотрим те аспекты аттестации, с которыми нам пришлось столкнуться в процессе практической работы. Данный материал основан исключительно на собственном опыте и опыте наших коллег, которые любезно согласились оным поделиться.

Мы попытались дать собственные определения некоторых терминов, которые не обозначены в законодательных актах и не имеют четкой формулировки, для того чтобы нашим коллегам, читающим книгу, было понятно, о чем мы говорим, рассматривая те или иные термины. Данные формулировки служат исключительно для определения «исходных точек» и не претендуют на академическую достоверность.

Аттестация – современный инструмент объективного определения базовых знаний, умений и навыков и их соответствия стажу и опыту работы сотрудников, а также измерение деловых качеств на предмет их соответствия определенным требованиям, предъявляемым государственными органами или корпоративными стандартами к работнику, замещающему данную должность или выполняющему работу по специальности. Аттестация может распространяться на специалистов, инженерно-технический персонал и рабочих. По окончании аттестации работнику выдается документ о результате прохождения испытаний. Также по результатам аттестации может быть присвоено или звание, или классная степень, или чин.

Сертификация – определение соответствия работника стандартам, обязательным для осуществления профессиональной деятельности по конкретному направлению работы. Стандарты могут быть международными, федеральными или российскими, региональными или местными. Работники могут иметь несколько сертификатов. Распространяется на те категории работников, к которым предъявляются требования стандартов. Это значит, что «от Москвы до самых до окраин» работник, занимающий данную должность и прошедший сертификационные испытания, обладает одинаковыми знаниями и навыками и потенциально взаимозаменяем другим работником, имеющим такой же сертификат. По результатам прохождения сертификационных испытаний работнику выдается сертификат на право заниматься профессиональной деятельностью в оговоренных сертификатом пределах.

Аттестационная комиссия – постоянно действующий или временный орган, создаваемый в компании или уполномоченной организации. Аттестационная комиссия работает в форме очных или заочных заседаний и может проводить дистанционную аттестацию персонала. В состав комиссии включаются авторитетные специалисты, признанные эксперты по тому кругу вопросов, которые рассматриваются на заседаниях комиссии. Комиссия проводит отбор и деловую оценку персонала и принимает соответствующие решения.

Квалификация (Qualification characteristics). Обычно под понятием «квалификация» подразумевают набор знаний, умений, навыков, опыта и стажа работы по направлению. У рабочих квалификация определяется разрядом, у специалистов и инженерно-технических работников – категорией. Квалификацию иногда отождествляют с понятием трудового потенциала