4.
Итак, какова же цель системы адаптации? Для того чтобы процесс адаптации проходил эффективно, в оптимальные сроки и качественно, служба персонала должна выстроить систему адаптации новых сотрудников. Грамотная система адаптации позволяет значительно повысить качество адаптации и сократить ее время до 1–3 месяцев, направив процесс адаптации в конструктивное русло. Иными словами, качественная организация, сопровождение и регулировка процесса адаптации значительно сокращают срок адаптации нового сотрудника и повышают ее качество. Результат работы качественной системы адаптации – оптимизация (сокращение) финансовых издержек компании. Следовательно, цель работы системы адаптации персонала в компании носит конкретный финансовый характер.
Как уже было сказано, приходя на новое место работы, человек попадает под влияние множества факторов, в разной степени влияющих на процесс его адаптации. Сила воздействия тех или иных факторов зависит от организационной культуры компании и личных особенностей адаптируемого. Перечислим ряд этих факторов:
• содержание и характер должностных обязанностей;
• условия труда в компании (в том числе санитарно-гигиенические условия, организация рабочего места);
• уровень организации труда в компании;
• организационная структура компании;
• корпоративная культура (в том числе формальные и неформальные нормы и правила в трудовом коллективе, формы и стиль общения сотрудников в рабочее и нерабочее время);
• система оплаты труда;
• правила внутреннего трудового распорядка, состояние трудовой и производственной дисциплины;
• система социально-экономической и психологической поддержки персонала;
• психологический климат в трудовом коллективе;
• стиль руководства компании и непосредственного руководителя в частности и др.
Основной задачей системы адаптации является регулирование комплекса факторов, воздействующих на нового работника, путем гармонизации их влияния. Это позволит обеспечить
1) оптимизацию сроков достижения новым работником заданной эффективности выполнения должностных обязанностей;
2) получение от нового работника запланированных результатов труда;
3) включение работника в общий ритм работы компании;
4) формирование лояльности к компании;
5) интеграцию новичка в корпоративную культуру;
6) уменьшение стартовых издержек компании;
1) снижение воздействия стресса и достижение психологически комфортного состояния на работе как залога эффективного труда;
2) возможность достижения требуемых результатов выполнения порученных задач;
3) социализацию в оптимальные сроки;
4) корректное освоение норм и правил корпоративной культуры.
Мы уже вели речь в нашей книге о последовательности процессов, включенных в систему управления персоналом компании. И упоминали о том, что ряд процессов носит последовательно-параллельный характер. Процесс адаптации является именно таким. Он начинается параллельно с процессом подбора персонала, но продолжается значительно дольше. Результаты адаптации в значительно степени зависят от эффективности работы системы подбора персонала. Ошибочно считать началом адаптации момент оформления нового сотрудника на работу.
Во-первых, еще на этапе отбора кандидатов измеряется уровень адаптивности кандидата относительно существующей в компании системы адаптации.
Во-вторых, степень включения отдельных элементов адаптации в процессе подбора зависит от используемой технологии подбора. Например, если используется технология Preliminaring, то адаптация молодых специалистов начинается еще в процессе их отбора. Если в компании разработана программа наставничества, то она также должна быть гармонично встроена в систему адаптации.
В-третьих, некоторые элементы процесса подбора обладают адаптивными свойствами (например, собеседование).
Поэтому, разрабатывая систему адаптации, следует ее стартовые процессы встраивать в систему подбора персонала.
Кроме того, необходимо отметить, что адаптация не есть прерогатива исключительно вновь принятых на работу сотрудников. Отдельные виды адаптации характерны и при переходе сотрудников компании на новую должность или в другое подразделение. Соответственно отдельные элементы системы адаптации включаются и в процессы кадровых перемещений. То есть адаптация работает не только в ситуации прихода на новую работу, но и в любой новой для работника ситуации в процессе его трудовой деятельности в компании.
Поговорим о том, кто задействован в процессе адаптации и в какой степени. Владельцем бизнес- процесса адаптации персонала является служба персонала. Ибо она разрабатывает систему адаптации, внедряет, координирует и контролирует все ее процессы, осуществляет методическую и консультационную поддержку и оценивает полученные результаты.
Еще одним ключевым участником процесса адаптации является потребитель результатов ее работы – непосредственный руководитель адаптируемого. Как потребитель результатов адаптации непосредственный руководитель принимает обязательное участие в процессе.
Есть еще одна очень важная роль в процессе адаптации – это куратор (наставник). Тот, кто будет проводником адаптируемого сотрудника в корпоративный мир. Часто роль куратора играет непосредственный руководитель. Но эта роль может быть поручена и другому опытному сотруднику. Все зависит от порядка, заложенного в системе адаптации.
Как любой процесс, адаптация имеет свои этапы. Мы выделяем три основных этапа.
1. Этап общей ориентации. На этом этапе у новичка формируется общая картинка корпоративного мира – общая схема, на которую во время прохождения следующих этапов будут наноситься конкретные детали. Этап общей ориентации начинается еще во время собеседования с кандидатом. Ведущую роль в прохождении данного этапа играет служба персонала. Поток информации, получаемой новым сотрудником, носит обобщенный характер. На этапе общей ориентации соотношение рабочих процессов и ознакомительного информационного потока примерно равны. То есть новый сотрудник тратит примерно в равных пропорциях рабочее время на ознакомление и на работу.
2. Этап вхождения в должность. Нового сотрудника знакомят с должностными обязанностями, с различными корпоративными регламентами, традициями и т. д. На этом этапе ведущую роль начинает играть куратор при поддержке службы персонала. Поток информации, получаемой новичком, носит более детализированный и конкретный характер.
3. Этап действенной ориентации. Это этап конкретизации. Происходит формирование отношений новичка с коллегами, формирование статусной принадлежности, активного включения в рабочие процессы. Поток информации, получаемой новым сотрудником, носит корректирующий и уточняющий характер. Соотношение между адаптационными процедурами и выполнением рабочих задач в общей массе рабочего времени новичка меняется в сторону рабочих задач. Адаптационные процедуры приобретают поддерживающий и корректирующий характер. Включается функция контроля и оценки. Завершение этапа действенной ориентации – это окончание процесса адаптации. То есть завершение приспособления нового сотрудника, полноценное его включение в рабочий процесс, принятие окончательного двустороннего решения о дальнейшем сотрудничестве.
Движение по этапам адаптации можно сравнить с концепцией концентрического образования. То есть
