HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала

текучести кадров (например, текучесть персонала составляла 20 %, после реализации мероприятий по HR- брендингу упала до 15 %, таким образом, снижение составляет 5 %, соответственно ?k_тк = 0,05); H — численность персонала предприятия, чел.; S_по — затраты на поиск, подбор (собственными силами или кадровыми агентствами) и обучение нового сотрудника, в руб. на одного человека.

При расчете данных показателей мы столкнемся со следующими проблемами:

? как вычислить величину снижения текучести персонала, которое произошло в результате именно реализации мероприятий по HR-брендингу, а не под воздействием прочих внешних причин?

? как достоверно оценить затраты на поиск, подбор и обучение нового сотрудника?

Для решения этих проблем предлагается следующий, отработанный на практике, подход.

При увольнении каждый сотрудник предприятия должен заполнить анкету, в которой будет указана причина его увольнения. В расчет коэффициента текучести персонала принимается только число работников, уволившихся по причинам, устранение которых зависит сугубо от работодателя (это: низкий уровень заработной платы, неудовлетворенность условиями труда и пр.). Если же сотрудники увольнялись в связи с переездом в другой город или по семейным обстоятельствам, то они не брались в расчет. Таким образом, мы получаем резерв снижения текучести персонала по зависящим от работодателя причинам, а снижение данного показателя трактуется как один из успехов в реализации HR-брендинговых процедур. В целях повышения достоверности данных, вместе с анкетой увольняющийся должен ответить на вопросы теста, определяющего, кроме прочих факторов, степень правдивости ответов сотрудника.

Для расчета затрат на поиск и подбор нового сотрудника можно воспользоваться следующим методом: при поиске персонала кадровым агентством расценки известны, в расчет берется среднее значение стоимости поиска и подбора персонала за последний квартал. В случае когда этими процедурами занимается штатный сотрудник по подбору персонала, затраты на подбор определяются как отношение месячного должностного оклада данного специалиста к среднемесячному количеству подобранного им персонала за последний год.

Для определения затрат на обучение нового сотрудника действуем аналогично: берем среднее значение стоимости обучения одного работника в сторонних организациях или среднюю стоимость обучения одного сотрудника своим специалистом.

S_опт — снижение затрат на оплату труда в связи с оптимизацией численности персонала, которая в свою очередь вызвана увеличением производительности труда, определяется как:

S_опт = N ? C_зпо,

где: N — количество сокращенных штатных единиц; С_зпо — средняя величина заработной платы, страховые взносы, выплаты социального характера и пр. на 1 чел. в мес., руб./чел.

Показатели, относящиеся к расчету затрат на реализацию мероприятий по HR- брендингу:

S_рек — затраты на внутренний и внешний HR-брендинг рассчитываются по формуле:

S_рек = S_тв + S_рад + S_гж + S_инт + S_зпр + S_доп,

где: S_тв — затраты на рекламу HR-бренда по телевидению, руб.; S_рад — затраты на рекламу HR-бренда по радио, руб.; S_гж — затраты на рекламу HR-бренда в газетах и журналах, руб.; S_инт — затраты на рекламу HR-бренда в сети Интернет, руб.; S_зпр — оплата труда работника службы управления персоналом, занимающегося проведением занятий с персоналом, направленных на повышение привлекательности компании в глазах своих работников (о функциях данного специалиста мы писали ранее, когда рассматривали тему организации мероприятий по продвижению внутреннего HR-бренда компании), руб.; S_доп — дополнительные затраты на оборудование зала для проведения занятий, демонстрационного оборудования, плакатов и пр., руб.

S_зп — затраты на увеличение фонда оплаты труда, когда заработная плата становится элементом материального стимулирования, определяются следующим образом:

S_зп = (с_р — с_ф) ? N,

где: с_р — среднерыночный уровень заработной платы на одного сотрудника, руб./чел.; с_ф — фактический уровень средней заработной платы по предприятию на одного сотрудника, руб./чел.; N — фактическая численность работников предприятия, чел.

S_мп — затраты на создание фонда материальной помощи вычисляются по формуле:

S_мп = с_мп ? n,

где: с_мп — средний размер материальной помощи, руб./чел.; n — средняя величина персонала, кому предоставляется материальная помощь (определяется согласно списку сотрудников, которым выплачивается материальная помощь или берется среднестатистическое значение по итогам работы за предыдущий отчетный период).

S_р — затраты на ремонт помещений отдела персонала. Для расчета сего показателя берутся данные из сметы на проведение ремонтных работ и далее вычисляется коэффициент рентабельности по формуле:

S_р = S_hr / S_з = (S_пт + S_уш + S_сб + S_п + S_о + S_опт) — (S_рек + S_зп + S_мп + S_р +…) / S_рек + S_зп + S_мп + S_р +…

Как было сказано выше, оценку эффективности HR-брендинга необходимо проводить до его реализации на основе прогнозируемых данных и после — на основе фактических результатов.

При этом оценка «до» позволит вам скорректировать мероприятия с учетом экономической эффективности их проведения, а также обосновать их целесообразность или, по крайней мере, возвратность перед генеральным директором. Фактический же результат позволит понять, что же получили в итоге, и скорректировать при необходимости свои действия в будущем.

Как оценить силу HR-бренда, или «Не рублем единым…»