HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала

? Ужесточение законодательной базы, регулирующей деятельность образовательных учреждений.

? Ужесточение требований к результатам обучения у крупных корпоративных клиентов.

? Сильная конкуренция в отрасли.

? Невысокие входные барьеры в наш сегмент рынка, возможно появление новичков-конкурентов в нашем сегменте.

? Субъективное мнение общественности о том, что качество образования и ценность диплома выше в государственных вузах, чем в негосударственных учебных заведениях.

В качестве четвертого этапа нашей работы соединим полученные данные о сильных и слабых сторонах внутренних процессов и внешнего имиджа института с точки зрения HR-брендинга (см. разд. «STEEP-факторы» и «SWOT-анализ основных факторов, определяющих состояние HR-бренда ИЭУП») с возможными действиями факторов внешней среды, и таким образом получаем следующее.

Поле СиВ (Сила и Возможности).

Высокая квалификация персонала, владеющего современными технологиями обучения, хорошая материальная база учебного заведения, предоставление возможностей для научного, профессионального и карьерного роста сотрудникам, ориентация организации на развитие и поддержку инновационных идей и т. д. — все это относится к сильным сторонам ИЭУП, с помощью которых институт сможет успешно использовать основные тенденции и влияния внешней среды. Такое положение дел обеспечит институту его дальнейшее развитие, что в свою очередь повышает его привлекательность в глазах работающих и потенциальных сотрудников. Такой вывод позволяет сделать политика ИЭУПа, ориентированная на генерирование и развитие интеллектуального капитала организации.

Поле СиУ (Сила и Угрозы)

Обозначенные выше сильные стороны ИЭУП, в первую очередь, высокий профессиональный уровень кадров и политика института, ориентированная на инновации, позволят данной организации противостоять основным негативным влияниям внешней среды. Единственным фактором, действие которого ИЭУП лишь опосредованно может уменьшать путем демонстрации собственных достижений, является мнение общественности о том, что качество образования и ценность диплома государственного образца выше, чем в негосударственных вузах. Сей момент может в некоторой степени снижать привлекательность ИЭУП как работодателя.

Поле ССиВ (Слабые стороны и Возможности)

Учитывая интеллектуальный потенциал ИЭУП, институт вполне способен добиться открытия собственных диссертационных советов по основным выпускаемым специальностям, организовать опросы сотрудников с целью оценки их лояльности организации и затем разработать мероприятия по ее повышению. Все это, безусловно, увеличит привлекательность института как работодателя, усилит его HR- бренд.

Поле ССиУ (Слабые стороны и Угрозы)

Такие факторы, как расположение ряда учебных корпусов вдали от основных магистралей города, отсутствие собственных диссертационных советов, контрактная система приема на работу со сроком на 1 год с последующим ежегодным продлением договора, отсутствие системы обратной связи от сотрудников о степени их удовлетворенности условиями труда и их лояльности институту, в настоящее время являются снижающими силу HR-бренда. Однако стоит отметить, что влияние данных факторов не настолько сильно, чтобы они представляли действительную серьезную угрозу для развития института.

Послесловие

Вот, пожалуй, и все, что хотелось изложить на страницах этой книги, посвященной HR-брендингу. Конечно, далеко не все темы удалось раскрыть полностью, не на все вопросы ответить. И можно предположить, что данное издание вызовет шквал замечаний и уточнений. И это не удивительно! Ведь HR-брендинг — это еще очень молодое направление нашей отечественной HR-жизни. Многие компании не имеют практического опыта и теоретических знаний (поскольку они попросту еще не разработаны) создания HR-бренда, но уже сталкиваются с острой необходимостью включаться в конкурентную борьбу за персонал — заниматься HR-брендингом. Каждая компания получает свой опыт путем собственных проб и ошибок, подчас «собирая» все возможные неприятности. Что и подтолкнуло автора к созданию данной книги, а также и желание поделиться своим опытом, своим видением вопроса. В ответ также хочется услышать Ваше мнение, читатель, узнать о Вашем опыте реализации HR-брендинга. Поговорить, поспорить, ведь только в споре рождается истина, которая так необходима нам с вами, уважаемые HR- коллеги, и нашим компаниям. Огромных Вам профессиональных успехов и…

до новых встреч на страницах новых книг!

С уважением, Р. Мансуров

[email protected]

Приложение 1 Показатели и размеры премирования по результатам производственной деятельности сотрудников ОАО «Альфа-Стрела»

Приложение 2 Перечень производственных упущений, за которые сотрудники ОАО «Альфа-Стрела» могут лишаться премии полностью или частично

1. Нарушения правил эксплуатации, должностных инструкций работником и приведшие: к аварии или ее развитию; к поломке оборудования; к вынужденной остановке или отключению оборудования; к взрыву, возгоранию, пожару; к созданию угрозы повреждения оборудования.

2. Сон на вахте.

3. Нарушения инструкции приемки и сдачи смены, вследствие чего своевременно не обнаруживаются и не устраняются дефекты и повреждения оборудования.

4. Самовольный уход работника с рабочего места без уважительной причины, который приводит к невыполнению должностных обязанностей или дневного задания.

5. Не устранение выявленного на оборудовании дефекта в срок, установленный непосредственным руководителем.

6. Нарушение режима работы оборудования по вине работника.

7. Нарушение правил техники безопасности работником, что может привести к несчастному случаю либо созданию угрозы здоровью, жизни работников.

8. Упущения, нарушения, допущенные работником при производстве ремонтных работ на оборудовании, приведшие к аварии или отказу техники.

9. Совершение дисциплинарного или административного правонарушения.

10. Приписка и искажение данных в отчетности.

11. Невыполнение планов мероприятий по охране природы и несоблюдение норм и правил использования природных ресурсов.