крайнем варианте, даже те же люди, без добавления со стороны новичков, могут быть членами новой группы. Но именно новой!
Еще одно важное соображение. Если группа – это процесс, то она подвержена определенной цикличности. То есть, данные этапы могут повторяться в одной и той же группе. К примеру, в отдел пришел новый сильный сотрудник. Или сильно изменились внешние правила.
Зачем нам все это знать? Ну, если вы задаете такой вопрос, то я прямо не знаю… А где же человеческая любознательность и пытливость ума? Где поиск новых возможностей? Вы, если быть искренними, зачем эту книгу читаете? Ответьте, пожалуйста, на этот простой вопрос. Хотя, понимаю, что часто именно самые простые вопросы оказываются самыми важными, потому что являются самыми сложными. Так все-таки, зачем?
Отвечу за вас, надеясь прозвучать в унисон. Для собственной лидерской эффективности! Нам как лидерам нужно понимать, какое наше поведение будет максимально полезным для группы на каждом из этапов группового процесса. Что делать, что говорить другим на этапе формирования? Как себя вести во время бурления? Что будет важным для лидера во время нормирования? А в период продуктивности? И как, и когда расформировывать группу?
Уже одно то, что мы знаем про этапы группового процесса, делает нас мудрым лидером, потому что мы, во-первых, понимаем, что, скорее всего, будет сейчас происходить с людьми, во-вторых, спокойно к этому относимся, в-третьих, используем наши знания по максимуму. Если вы знаете, что после весны идет лето, а затем осень, разве это знание вам не важно?
Не могу удержаться, чтобы не рассказать еще об одном взгляде на групповой процесс. Причем это взгляд соединяет в себе понимание того, что между людьми в группе есть определенные отношения, и осознание группы как некого процесса. Можно сказать, что для членов группы существует так называемый ведущий контекст самосознания. Красиво звучит, правда? Подходишь так к подчиненному и между прочим говоришь: «Давно хотел у тебя спросить, какой у тебя нынче ведущий контекст самосознания»? Представили, расслабились, поехали дальше. Раскроем понятие «ведущий контекст самосознания».
Первый этап. «Мы – Они». Мы – это группа, они – это те, кто вне этой группы. То есть, как только группа начинает формироваться, или человек попадает в новую группу, для него характерно некоторое противопоставление группы и других людей. Мы – отдел продаж, а они нас должны обслуживать. Или мы управляем изменениями, а они им сопротивляются.
Второй этап. «Я – Они». Я – это я, а они – это другие члены группы. Внимание человека смещается на различия и противопоставления себя и других членов группы. Я – новенький, а они уже давно работают. Я – человек новой формации, а они ретрограды. Я имею отличное современное образование, а они до сих пор логарифмической линейкой пытаются вычислять. Если задуматься, то можно предположить, что первый и второй этапы могут меняться местами. То есть, сначала «Я – Они» (противопоставление себя группе), уж затем «Мы – Они» (противопоставление группы и других). Чем обусловлен порядок смены контекстов? Знаете, как дипломаты умеют и любят говорить: 'Многими факторами»! А если отвечать серьезно и не так гуманно, то наше мнение следующее. Когда человек хочет попасть в группу, он, оказавшись наконец-то ее полноправным членом, сразу идентифицирует себя с другими участниками группы, поэтому начинает мыслить в контексте «Мы – Они». Если же человек оказался в группе не по своей воле, со слабой мотивацией быть в ней, или понял, что очутился не там, где хотел, то в этом случае первый контекст самосознания – противопоставление себя остальным членам группы, то есть «Я – Они».
Третий этап. «Я – Ты». Установление действительно серьезных отношений с другими членами группами. Эти отношения могут быть более профессиональными или более личными. Но они очень важны для эффективной работы.
Четвертый этап. «Я – Я». Человек обращает особое внимание на себя. Но это никак не значит эгоистичное самолюбование. На этой стадии участник группы принимает ответственность на себя, он задает себе вопросы. Какой мой действительный вклад? Что зависит от меня? Как я могу помочь изменить ситуацию? Делаю ли я все, что могу?
Так можно посмотреть на члена группы с точки зрения процесса и отношений с другими людьми. Не буду вам опять задавать вопрос, как мы это можем использовать?
Рис. 19. Ведущий контекст самосознания участника группы
Этот вопрос должен быть сквозным. Он должен проходить сквозь всю книгу! А как я могу использовать то, что здесь описано, в своей практике?! Уверен, что имею дело с теми людьми, которые понимают важность этого вопроса.
Приведу свой пример использования четырех типов контекста самосознания.
Лидер собирает свою группу и говорит им.
Итак. Мы говорим о лидере как центре групповых процессов. Кто же такой лидер на самом деле? Это тот, кто находится в центре отношений группы, и тот, кто находится в центре группового процесса. Он влияет на отношения и влияет на процесс. Посмотрите на себя с этой стороны!
Более того! Мы ни в коем случае не хотим, чтобы вы смотрели на отношения и групповой процесс только с тех точек зрения, которые сейчас были предложены. Ведь отношения – это и те эмоции, которые испытывают люди друг к другу, и определенные тонкости поведения, демонстрируемые людьми. Человек кому-то хоте л что-то сказать, да не сказал, а другому не хоте л говорить, да вырвалось. Это тонкости. Их не учитывать для лидера может быть той роскошью, которую он не может себе позволить.
А групповой процесс! Это же и общий эмоциональный настрой группы, и преобладающие точки зрения в группе. Не управлять этим – значит терять контроль над группой. Вы как лидер не обязательно должны чувствовать то же самое, что и другие. Иногда лидер в пику общему пессимистичному настрою демонстрирует уверенность, тем самым сильно влияя на группу. А иногда бывает наоборот. Излишне оптимистичному взгляду на ситуацию большинства членов группы лидер противопоставляет свой реальный прогноз. Вот так!
11.2. Лидер – это сильный характер
Можно сказать, что это достаточно распространенная точка зрения, если не самая распространенная. В лидере сосредоточено множество черт характера, которых нет у других представителей группы. Лидер эффективен, потому что он волевой, смелый, справедливый, разумный и, в тоже время, эмоциональный, расчетливый и одновременно интуитивный. Не будем далее продолжать список, так как начинаем повторять модель личностной эффективности лидера, о которой уже говорилось. Но мы не можем не признать, что данная концепция существует, потому что в умах и сердцах других людей она укоренилась достаточно сильно. И не без оснований!
Еще и еще раз мы призываем к развитию собственного характера, к работе над собой, к укреплению себя.
11.3. Лидер – это тот, кто оказывает влияние
Как мы знаем (или догадываемся), существуют разные способы оказания влияния. Нами они рассматриваются в другой книге. Разумеется, другие авторы тоже уделяют способам оказания влияния большое внимание. Ограничимся перечислением основных способов оказания влияния: убеждение, эмоциональное заражение, внушение, уход от аргументации, самопрезентация, ролевое управление, вызов необходимых эмоций, индивидуально-ориентированное влияние через черты характера подчиненных и последователей, критика и похвала, требования, уговоры, проявление участия, юмор, ирония. Список всегда остается открытым.
В любом случае, лидер – это тот, кто умеет оказывать влияние.
И опять вызывающие вопросы к читателям. А какие вы используете способы оказания влияния? В каких ситуациях? И вопрос, который немного унижает (или возвышает). Насколько хорошо вы используете эти способы?
