неправомерными действиями или бездействием работодателя, в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.
Кроме того, за нарушение установленного порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек предусмотрена ответственность, определенная соответствующими статьями УК РФ.
Неправомерный отказ должностного лица в предоставлении собранных в установленном порядке документов и материалов, непосредственно затрагивающих права и свободы гражданина, либо предоставление гражданину неполной или заведомо ложной информации, если эти деяния причинили вред правам и законным интересам граждан, – наказывается штрафом в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы, или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от 2 до 5 лет (ст. 140 УК РФ).
Таким образом, неправомерный отказ в своевременном предоставлении работнику надлежащим образом оформленной трудовой книжки, равно как и копий документов, связанных с работой, может обернуться для руководителя организации (должностного лица, ответственного за обращение с трудовыми книжками работников организации) привлечением к ответственности, предусмотренной ст. 140 УК РФ.
В ст. 292 УК РФ определена ответственность за внесение должностным лицом, а также государственным служащим или служащим органа местного самоуправления, не являющимся должностным лицом, в официальные документы заведомо ложных сведений, а равно внесение в указанные документы исправлений, искажающих их действительное содержание, если эти деяния совершены из корыстной или иной личной заинтересованности (при отсутствии признаков преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 292.1 УК РФ).
Те же деяния, повлекшие существенное нарушение прав и законных интересов граждан или организаций либо охраняемых законом интересов общества или государства, влекут наказание в виде штрафа в размере от 100 000 до 500 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок до четырех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
Применение указанной статьи становится возможным, если будет доказано, что руководитель организации (должностное лицо, ответственное за обращение с трудовыми книжками работников организации) совершил виновные действия из корыстной или иной личной заинтересованности.
Работодатель, по вине которого было допущено (совершено) похищение, уничтожение, повреждение или сокрытие официальных документов (к числу которых относятся бланки трудовой книжки и вкладыша в нее), совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности, в соответствии со ст. 325 УК РФ может быть наказан.
6. Дополнительные кадровые документы
6.1. Штатное расписание
Штатное расписание – организационно-правовой акт, в котором закрепляется перечень структурных подразделений, должностей, а также количество штатных единиц по каждой должности, должностной оклад, надбавка, месячный фонд заработной платы как по отдельным должностям, так и в целом. Штатное расписание является обязательным организационно-правовым документом.
Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности у данного работодателя (для организации – в соответствии с ее учредительными документами).
Исходя из положений ст. 57 ТК РФ, штатное расписание является основанием для установления наименований должностей, специальностей, профессий, которые отражаются в трудовых договорах и иных кадровых документах. Штатное расписание является одним из документов для определения размера заработной платы труда работника.
Форма штатного расписания (форма № Т-3) утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Ее должны использовать все организации независимо от их организационно-правовой формы.
Все графы формы должны быть обязательно заполнены, можно не заполнять только графу «Примечание».
Унифицированная форма № Т-3 предусматривает, что штатное расписание подписывается только руководителем кадровой службы и главным бухгалтером организации. Приведем примерную форму приказа об утверждении штатного расписания:
Рассмотрим пример заполнения формы № Т-3.
Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации.
Изменения в штатное расписание вносятся приказом (распоряжением) руководителя «О внесении изменений в штатное расписание».
Внести изменения в штатное расписание можно двумя способами:
1. Изменить само штатное расписание. Новое штатное расписание со следующим регистрационным номером утверждается приказом руководителя.
2. Если изменения, вносимые в штатное расписание, несущественны, их можно оформить приказом (распоряжением) «О внесении изменений в штатное расписание».
Вносимые в штатное расписание изменения затрагивают определенные сторонами условия трудового договора и, следовательно, это потребует внесения изменений и корректировки в другие кадровые документы (личную карточку, трудовую книжку и др.).
Все изменения и дополнения, внесенные в штатное расписание, должны доводиться до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек).
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Причем работник вовсе не обязан соглашаться с предложенными изменениями.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель должен предложить работнику все вакансии, отвечающие указанным требованиям и имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
6.2. Положение о структурном подразделении
Положение о структурном подразделении – это организационно-правовой акт, в котором регламентируются основные задачи и функции, права и обязанности структурного подразделения.
Структурные подразделения могут быть внутренними (цех, отдел и т. п.) и внешними, обособленными. Представительства и филиалы в соответствии со ст. 55 ГК РФ являются обособленными подразделениями юридического лица, расположенными вне места его нахождения. Они наделяются имуществом, создавшего их юридического лица, представляют его интересы и действуют на основании утвержденных им положений.
