– Не рассчитывай запомнить всех кандидатов – не получится. Заведи на лучших папочки, подшивай в них все бумажки, в том числе свои мысли после каждой беседы, вопросы, которые планируешь задать на собеседовании, результаты тестов (если проводилось тестирование), даты проведения бесед и срок сообщения окончательного решения.
– Поиск кандидатов нужно начинать заранее – месяца за два-три до планируемого выхода на работу, а на руководящие должности – месяца за три-четыре. Рассчитывая заработную плату работника, учти, во сколько обойдется отсутствие работника, пока ведется поиск. Иногда выгоднее повысить зарплату, но быстро найти хорошего работника, чем долго и нудно выбирать из тех, кто согласен на малое, но так же мало тебя устраивает.
– Работников на руководящие должности лучше искать через кадровые агентства или переманивать у конкурентов.
– Поиск работников через знакомых – часто используемая практика. Один совет: выбирай не близких (родственников, друзей), а своих приятелей или приятелей родственников и друзей. С одной стороны, тебе не придется долго наводить справки о человеке – и так все расскажут, а с другой – человек не будет чувствовать, что можно схалтурить, получить поблажку – он ведь почти чужой для тебя. Ты просто сделала ему одолжение, а дальше, как говорится, – сам выплывай и показывай, на что ты способен.
– Самые недорогие, но сложные с точки зрения отбора кандидатов методы поиска работников – объявления в газетах и Интернет.
– Если сотрудника можно быстро обучить выполнять должностные обязанности, не ставь во главу угла, при подборе кандидатов на вакансию, их профессионализм. Умного, понятливого, легкообучаемого, в общем, хорошего человека, с которым приятно работать и иметь дело, любой начальник предпочтет профессионалу, на которого смотреть не очень приятно, а разговаривать о чем-либо с ним вообще не хочется. Особенно важно учитывать не столько профессиональные качества, сколько общее впечатление, которое производит человек, важно при подборе сотрудников, которые будут общаться с клиентами, а не сидеть в темном углу бухгалтерии. Помни, что для менеджера торгового зала важны даже цвет волос, состояние кожи лица и запах изо рта.
– Попробуй на собеседовании поиграть разные роли и посмотри, как человек отреагирует, увидев перед собой «смешливую дурочку», «строгую формалистку», «язву» или «высокомерную начальницу». Обычно в таких ситуациях и проявляется истинное лицо человека: высокомерие, раздражительность, снисходительное отношение и т. д. Многие люди с детства «просекают», что иногда лучше показать себя глупее, чем ты есть на самом деле, задавать глупые вопросы, уточнять что-то, проявлять интерес, рассыпаться в комплиментах, показывать неосведомленность и растерянность, чтобы человек выболтал «глупцу» то, что никогда не скажет тому, кто может понять сказанное и использовать его информацию против него. Можно попробовать «запугать» кандидата, рассказав о бесчинствах директора или сыграть с ним в заговор – поделиться по-свойски о наболевшем, о проблемах в фирме, слухами. Цель все та же – посмотреть на реакцию. Если человек ведет себя адекватно, не забудь в конце беседы сказать, что все сказанное – выдумка, цель которой – глубокое психологическое прощупывание, в общем, придумай что- нибудь.
– В последнее время в агентствах по найму рабочей силы предоставляют массу дополнительных услуг – обязательно ознакомься с ними. Например, ты сможешь нанять сотрудника (того же секретаря или работника на склад) на время нахождения постоянного работника в отпуске или продолжительной болезни – так называемый
– Если к лету в твоей фирме образовалась работа, связанная с разбором архивов, составлением картотек или заполнением каких-то форм, доставкой посылок и т. д., а большинство сотрудников в отпуске или не успевают ее сделать, договорись заранее с каким-нибудь вузом, чтобы вашей фирме выделили несколько практикантов. Во-первых, эта «рабочая сила», хоть и не очень профессиональна, зато бесплатна, а во-вторых, ты сможешь приглядеться к практикантам, и в случае, если кто-то тебе понравится, взять его на работу (например, на неполный рабочий день или на работу со сдельной оплатой до конца обучения).
– «Вместе с консультантом проверьте и убедитесь, что уровень оплаты труда в вашей компании выше, чем в 80 % предприятий этой отрасли. Если это не так, внесите изменения… зачем тратить энергию на привлечение новых сотрудников, если вы им собираетесь платить меньше, чем конкуренты. С трудом можно докопаться до такой глубокой морали: прежде чем нанимать перспективного сотрудника, надо избавиться от запаха „дешёвого предприятия“. Увеличьте зарплату. Вы можете привлечь более талантливых специалистов, платя им больше: немного больше, чем остальным, и чуть меньше максимального уровня на вашем рынке. Таким образом, вы сможете уменьшить текучесть кадров (это компенсирует увеличение расходов на возросшую оплату труда), повысить мораль, привлечь более талантливых специалистов и избавить себя от многих сожалений. Это убедит ваших клиентов, что вы хотите лучшего и ставите на лучших. К тому же, когда вы поднимете цены, клиенты будут возражать гораздо меньше, если вы делаете большое дело!» (Рассел Дж. Риндо – автор книги «Было ничье – стало мое. Привлечение и удержание лучших мастеров по продажам»).
– В последнее время появилось много книг о том, как манипулировать людьми и скрывать свои истинные намерения. Но при собеседовании с кандидатом гораздо более выигрышной может быть позиция «кристальной честности». Да, в вашей фирме увольняют тех, кто не выполняет свои обязанности, ворует, да, на случай «просачивания» таких работников в фирму ты просишь всех новичков вместе с заявлением о приеме на работу подавать заявление об увольнении с непроставленной датой – чтобы можно было в любой момент попросить человека «на выход». Такая у вас на предприятии политика, но только по отношению к «плохишам». Талантливый и честный сотрудник вашего предприятия может рассчитывать на хорошую зарплату, льготы и поощрения, карьерный рост (привести примеры). «Вам все еще не нравятся наши жесткие условия? Значит, вы относите себя к не слишком усердным, честным и талантливым? Что ж, вы сами сделали свой выбор.».
– Не пренебрегай поиском сотрудников «впрок» – печатай в рекламных материалах, каталогах и информационных бюллетенях фирмы, что хорошие сотрудники вам всегда нужны – пусть люди обращаются, знают о том, что в вашей фирме всегда можно найти работу, пусть даже временную.
– В западных компаниях кадровые службы часто проводят опросы уже не первый месяц работающих сотрудников на тему, что им нравится и не нравится в фирме, что мешает работать и даже может сподвигнуть к увольнению. Если опрос анонимный, результаты получаются достаточно объективными. Это дает возможность скорректировать процесс найма с учетом, например, внедрения в коллектив более активных и стрессоустойчивых сотрудников, которые на своем примере покажут, что написанное в анкете – обычный рабочий момент, а не повод для увольнения.
– Попробуй облегчить себе задачу: если вашей фирме нужен сотрудник, общаться с которым будут многие работники (например, девушка на ресепшене, водитель), предложи начальникам отделов оценить кандидатов, которых вы уже отобрали по резюме. Пусти кандидата в «свободное плаванье» по кабинетам – заодно и ориентацию в условиях офиса проверишь. А после опроса попроси начальников отделов выставить кандидатам оценки, выведи среднее арифметическое и сама оцени кандидатов. Твою оценку и оценку директора при подсчете общего количества баллов можно засчитывать как две оценки начальников отдела (например, ты от себя ставишь две четверки, а директор – две пятерки вместо одной).
– Проводя собеседование, обращай внимание на то, как человек относится не только к вашей фирме, но и к тому, чем она занимается, что выпускает. Сотрудники должны любить то, что производят или продают, гордиться своим вкладом в общее дело. Любой товар, если на него есть спрос, нужен людям, а значит, нужны и работники, которые его производят. Гордость за то, чем занимаешься, любовь к работе – отличительная черта всех хороших работников.
– Осторожно относись к кандидатам, которые подробно, в несколько строчек, расписывают свои увлечения. Как правило, это свидетельствует о том, что человеку не нравится его специальность и то, чем он занимается. Он относится к работе, как к источнику денег, но не более. Люди успешные и самодостаточные не «скачут» с рыбалки на футбол, а с футбола на лыжный спорт, не могут себе позволить часами в спортзале накачивать мускулы и разводить кошек редкой породы. Такой разброс говорит о том, что человек быстро увлекается чем-то, а потом перегорает, поддается влиянию друзей или просто лентяй,
