для которого увлечения и отдых важнее любой работы и карьеры. Конечно, встречаются и исключения, но весьма редко.
– Если ты – менеджер по отбору персонала в крупной фирме или тебе поручили отобрать кандидата для другого отдела, не поленись съездить на место работы будущего работника, посмотри на условия работы, коллег, его будущего руководителя. Постарайся поставить себя на место нового сотрудника и понять, каким он должен быть, чтобы вписаться в коллектив. Представь, что на эту должность претендуешь ты, ответь себе честно, стала бы ты работать на этом месте и за эти деньги? Что можно сделать для того, чтобы тебе захотелось работать на этой должности?
– Если фирма не может много платить сотрудникам, попробуй поискать способных, но не знакомых именно со спецификой работы, которую ты предлагаешь, людей. Учителя, медсестры и инженеры могут работать менеджерами, продавать мебель, организовывать ярмарки и писать высокохудожественные письма клиентам от твоего имени. А главное, они будут все это делать с двойным усердием, не глядя на трудовой кодекс и то, что специалисты в других фирмах получают больше. Во всяком случае, два-три года фирма проживет без забастовок с требованиями поднять зарплату, а ты сможешь почувствовать себя благодетельницей, которая «вывела в люди» не один десяток людей.
– Не забудь провести «воспитательную беседу» с руководством и предупредить его, что постоянно недоплачивать сотрудникам нельзя, иначе обученные за ваш счет специалисты, получив несколько предложений от конкурентов, покинут вашу фирму. Исключения возможны и в этом случае. Предположим, ты работаешь в единственном издательстве в городе. Ваши сотрудники просто не смогут в том же городе найти работу по своей специальности, но молодые и не отягощенные недвижимостью работники могут ради существенной прибавки и карьерного роста бросить работу и переехать в другой город – это тоже нужно учитывать.
– Попробуй на собеседовании «прощупать» кандидата, если он набивает себе цену. Скажи, что в вашей фирме есть правило – каждый сотрудник должен проработать три месяца в качестве стажера. Зарплата – раз в десять меньше, чем он будет получать, если останется работать, график работы – сумасшедший. Кроме того, работник должен пройти все структурные подразделения фирмы – от склада (грузчиком) до магазина, торгового отдела, бухгалтерии. Если одно из непременных качеств для работника, которого ты подбираешь, – стрессоустойчивость, этот тест покажет, как человек относится к трудностям не только на словах, а также насколько он заинтересован в работе, насколько нуждается в деньгах и ценит себя. Настоящий специалист, который уверен, что ваша фирма – не последняя, которая может предложить ему работу, никогда не согласится на такие условия, он лучше еще месяц пробегает по собеседованиям, но устроится сразу на соответствующий должности оклад и с минимальным испытательным сроком.
– Опытные менеджеры по подбору персонала в особых случаях, когда нельзя ошибиться, устраивают не одно, а несколько собеседований, причем в разной обстановке. Можно пригласить кандидата для уточнения некоторых вопросов в кафе и перекусить с ним, понаблюдать, как он ведет себя в более неофициальной обстановке, как ест, считает ли, что такое ваше приглашение – показатель того, что должность у него уже в кармане.
– Имидж фирмы – важный момент, который либо привлекает, либо отпугивает кандидатов. Часто бывает и так, что менеджер по отбору персонала вынужден уговаривать кандидатов и развенчивать слухи о фирме. Приготовься заранее к каверзным вопросам, посоветуйся с руководством по поводу самых «скользких» моментов (например, судов, в которых замешана фирма, или разоблачающих статей в прессе).
– Помни о том, что чем более квалифицированный и высокооплачиваемый специалист приходит к тебе на собеседование, тем важнее для него «неденежные» вопросы. Грузчику дяде Васе все равно, что и где грузить, а управляющему крупным структурным подразделением – вовсе нет. Если в своей области он известен и имеет хорошую репутацию, то эту репутацию он принесет в вашу фирму, но если он ошибется в выборе, все «особенности корпоративной культуры» и стиль ведения дел вашей фирмы так же прочно прилипнут к этому человеку и испортят его репутацию.
– Набирая «торговиков», учти два момента. Первый – нужна ли тебе (то есть фирме, в которой ты работаешь) клиентская база. Если нужна, можно использовать даже не прошедших собеседование кандидатов, как информаторов, проверять их в ходе стажировки прямо на живых клиентах. Это упрощает процесс проверки и адаптации, но сужает круг поиска – вам ведь нужны специалисты по какой-то определенной группе товаров. Второй момент: если тебе не нужна клиентская база, не привязывайся к своей группе товаров, ищи «продавальщиков» всех мастей, обладающих талантом продавать хоть холодильник чукче зимой. Практика показывает, что человек, который владеет талантом «прибалтывать» людей и продавать что-то одно, так же успешно справится и с другим товаром, естественно, изучив новый ассортимент и условия поставок. У этого закона есть ограничения. Не всем торговикам удается перестроиться с одной группы товаров на другую. Если раньше менеджер занимался одним товаром и имел дело преимущественно с руководителями отделов в магазинах, то ему трудно будет подстроиться под более динамичный рынок, более молодых клиентов, новую торговую стратегию и группу товаров, понять необходимость в которых он не может в силу возраста или личных пристрастий. Товары для бедных и богатых – разные рынки, разные партнеры, разные лозунги на рынке. Кому-то удается поменять свой «менеджерский стиль» и подход к клиентам, а кому-то нет. Но ведь за то, что ты разбираешься в таких вещах, тебе и платят деньги, не так ли?
– Помни, что любой человек хочет быть нужным и важным, а потому на собеседовании никогда не показывай, что набор ведется на низкооплачиваемую должность, практически не требующую специальных навыков. Даже уборщица должна знать, что от ее чисто вымытых полов у всего коллектива на душе радостно, а клиентам приятно входить в офис. Не всем ведь быть директорами!
– Что считать частой сменой работы? Раз в год? Несколько раз за год? Если человек после вуза в течение года поменял три-четыре места работы, это говорит о том, что он слишком высоко ценит себя и питает иллюзии по поводу своей нужности и того, как на самом деле нужно работать. Нормально, если кандидат лет за десять сменил две фирмы, это даже лучше, чем работа на одном предприятии, – опыта больше. Еще лучше, если и в одной, и в другой фирме он продвинулся по карьерной лестнице или на следующее место работы перешел с повышением в должности.
– Спроси у соискателя на собеседовании, какие книги он читает, какие передачи смотрит, обсуди его вкусы. Таким образом, человек раскрывается гораздо лучше, чем когда слышит стандартные вопросы, а ты сможешь составить общее впечатление и узнать о вкусах кандидата. Вряд ли на роль руководителя подойдет поклонник Человека-паука или Гарри Поттера. Насторожись, если человек, утверждающий, что он много читает, делает в резюме и тестах орфографические ошибки – скорее всего, он просто тебя обманывает. Человек, не читающий книг, не сможет претендовать на должность выше «мастера чистоты» или «специалиста по разгрузке». А специалист обязан читать книги по специальности, следить за новинками, выписывать периодические издания. Часто на собеседованиях используют прием «разведки боем». Спроси у менеджера по продажам, читает ли он журнал «Мир продаж» или «Карьерист» и посмотри на его реакцию. Кандидат, который хочет «порисоваться», ответит, что читает, не зная, что такого журнала и нет вовсе. Ты одним ударом убьешь двух зайцев – проверишь кандидата на честность и на профессионализм.
– Запомни одно правило. Если в фирме все строится на людях (их талантах, способностях, инициативности, творческих идеях), ты должна набирать смелых, работоспособных, необычных и талантливых работников. Другой вариант – на вашем предприятии все построено на строго регламентированных должностных инструкциях, заранее все предопределено и расписано по пунктам, производство автоматизировано, вся информация в кратчайшие сроки документируется и может быть передана любому новому работнику для изучения. В этом случае фирме нужны хорошие исполнители, но не бунтари.
– Никогда абсолютно не доверяй тестам и проверяй результат, если во всем остальном, кроме результатов тестирования, кандидат тебя устраивает. Тест – это не критерий отбора, а дополнительная помощь человеку, который не изощрен в понимании сущности людей, их мыслей и мотиваций. Доверяй тесту только в том случае, если он подтверждает твои догадки, дополняет общую картину оценки кандидата.
– Если ты набираешь на работу людей старше тридцати – тридцати пяти лет, имей в виду, что
