сотрудника организации с его профессиональной группой также можно рассматривать как часть организационной идентификации лишь частично, так как профессиональная группа, к которой принадлежит тот или иной работник, выходит далеко за пределы отдельной, конкретной организации. Вследствие этого на величину данной переменной могут оказывать влияние множество факторов, напрямую не связанных с организацией, членом которой он является. Таким образом, в структуру организационной идентификации целесообразнее включать лишь идентификацию работников с их рабочей группой (подразделением) и с организацией как целым. Результаты эмпирических исследований показывают, что величина идентификации работников с рабочей группой чаще всего выше, чем величина их идентификации с организацией в целом [van Knippenberg, van Schie, 2000; Riketta, van Dick, 2005]. Авторы объясняют это следующими обстоятельствами:
1) люди предпочитают идентифицироваться с относительно небольшими группами, так как идентификация с группой большого размера несет в себе угрозу стирания индивидуальных различий между индивидами, а поскольку рабочая группа по определению всегда меньше, чем вся организация, то работники сильнее идентифицируют себя именно с ней;
2) индивид в большей степени идентифицирует себя с группой, члены которой во многом похожи на него, а поскольку внутригрупповое сходство между членами рабочей группы выше, чем между всеми работниками организации (их объединяет одна и та же деятельность, общая история), то работники сильнее идентифицируют себя именно с рабочей группой;
3) большую часть своего рабочего времени люди проводят внутри своей рабочей группы, лучше знают и понимают ее членов, чем членов организации, работающих в других рабочих группах и подразделениях, поэтому работники сильнее идентифицируются именно со своей рабочей группой;
4) современные организации все чаще стараются перейти от бюрократического типа к более динамичным типам структур, что влечет за собой ослабление вертикальных командных структур и систем управления и делает горизонтальные связи и совместную трудовую деятельность более заметными и значимыми для отдельного рядового сотрудника, поэтому они сильнее идентифицируются именно со своей рабочей группой.
Результаты метаанализа, проведенного М. Рикеттой и Р. ван Диком [Riketta, van Dick, 2005], включающего данные 40 исследований, показывают, что идентификация с рабочей группой сильнее коррелирует с переменными, связанными с рабочей группой (например, воспринимаемый климат в рабочей группе, удовлетворенность коллегами и непосредственным руководством, альтруистическим поведением), чем идентификация с организацией. С другой стороны, идентификация с организацией сильнее коррелирует с намерением уйти из организации. Таким образом, как идентификация с рабочей группой, так и идентификация с организацией в целом имеют большое значение для установок и поведения, связанного с работой и нахождением в организации.
Компоненты организационной идентификации. В рамках подхода, рассматривающего различные компоненты организационной идентификации, исследователи чаще всего вслед за А. Тэшфелом, выделявшим в социальной идентичности когнитивный, оценочный и аффективный компоненты [Tajfel, 1978a], пытаются выделить в структуре идентификации работника с организацией различные аспекты, стороны этого процесса. В табл. 1 приведены некоторые системы компонентов организационной идентификации, представленные в зарубежной литературе, а также результаты их эмпирической проверки.
Таблица 1
Системы компонентов организационной идентификации
Из таблицы видно, что единства среди исследователей относительно того, какие компоненты составляют структуру организационной идентификации, на сегодняшний день пока не существует. Разные авторы предлагают и пытаются верифицировать различные, часто весьма специфические комбинации компонентов, которые не всегда можно соотнести друг с другом. Однако можно отметить несколько компонентов, чаще других выделяемых в структуре организационной идентификации. К таким компонентам можно отнести прежде всего
Данные подходы анализируют составляющие организационной идентификации в разных плоскостях и поэтому не исключают друг друга. Первый акцентирует внимание на идее существования множественной идентификации, предполагающей одновременную идентификацию индивида со многими социальными категориями, а второй рассматривает психологическое содержание процесса идентификации с каким-либо одним объектом. Поэтому идентификация с каждым из выделяемых объектов содержит в себе несколько компонентов (например, когнитивный, аффективный, оценочный). Таким образом, для понимания сущности организационной идентификации работника предпочтительнее рассматривать структуру с точки зрения выделения ее компонентов.
Проблема взаимосвязи организационной идентификации с установками и поведенческими проявлениями индивидов, связанными с работой
Еще одним направлением исследований организационной идентификации является изучение ее связей с переменными организационного поведения. Результаты большого количества исследований, проводимых в данной области преимущественно западными исследователями, показывают наличие устойчивой связи между идентификацией работников с их организацией и множеством аттитюдов и поведенческих проявлений, связанных с работой. Среди наиболее значимых коррелятов организационной идентификации можно назвать следующие: 1) удовлетворенность работой;
2) намерение уволиться; 3) надролевое поведение или гражданское поведение в организации.
Организационная идентификация и удовлетворенность работой. В исследовании Р. ван Дика и У Вагнера регрессионный анализ показал, что высокоидентифицирующиеся со своей организацией учителя рассматривают свою работу как более значимую, в большей степени удовлетворены работой, чем учителя с низким уровнем идентификации [van Dick, Wagner, 2002]. Данные результаты подтверждаются как на сходных выборках [Feather, Rauter, 2004], так и на отличающихся выборках [van Dick et al., 2005b]. По результатам метаанализа, проведенного М. Рикеттой, включающего данные 96 исследований, организационная идентификация коррелирует с удовлетворенностью работой на уровне 0,54 [Riketta,
2005]. Р. ван Дик, ссылаясь на исследования немецких коллег, пишет о двух моделях взаимосвязи организационной идентификации и удовлетворенности работой [ван Дик, 2006]. В первой модели подразумевается, что удовлетворенность работой является одним из аспектов общего благополучия и зависит от идентификации, т. е. идентификация первична по отношению к удовлетворенности и детерминирует ее (если у работника высокий уровень идентификации с организацией, в которой работает,
