то и уровень удовлетворенности выполняемой в этой организации работой у него будет высоким). Во второй модели идентификацию можно объяснить, исходя из удовлетворенности, так как удовлетворенность первична по отношению к идентификации (поскольку работник удовлетворен своей работой в данной организации, то и уровень идентификации с этой организацией у него, вероятнее всего, будет высоким). Результаты ряда исследований [van Dick et al., 2004a; ван Дик, 2006] показали, что существуют эмпирические подтверждения как одной модели, так другой. Таким образом, нельзя сделать однозначный вывод о направленности связи между данными конструктами.
Организационная идентификация и намерение уволиться. Еще одной переменной, с которой прослеживается устойчивая связь уровня организационной идентификации, является намерение работника покинуть организацию, уволиться из нее. Г. Харрис и Дж. Кэмерон выделяют в структуре организационной идентификации три компонента: 1) когнитивная централизация (позиция группы в структуре Я-концепции индивида);
2) ингрупповые эмоции (позитивность чувств, испытываемых индивидом в связи с его членством в группе); 3) ингрупповые связи (восприятие сходства и принадлежности к другим членам группы). Каждый из трех компонентов отрицательно коррелирует с выраженностью намерения сотрудников уволиться из организации
Организационная идентификация, надролевое поведение и гражданское поведение в организации. Понятие «надролевое, или сверхролевое поведение» (extra-role behavior) используется в англоязычной литературе как оппозиция понятию «внутриролевое поведение» (in-role behavior). Поведение работника называют внутриролевым, если он выполняет только то, что предписано ему его должностными инструкциями, т. е. только то, за что ему платят заработную плату. Если же работник делает для организации что-то сверх того, что прописано в его контракте и за что он получает заработную плату, то это поведение называют надролевым или сверхролевым. К проявлениям надролевого поведения можно отнести участие в качестве добровольца в различных комитетах и целевых группах, пребывание на рабочем месте сверх положенного времени с целью выполнения своей работы, помощь в работе коллегам, участие в организации корпоративных праздников и мероприятий и т. п. В ряде исследований изучалась взаимосвязь надролевого поведения с уровнем организационной идентификации работников. В соответствии с результатами метаанализа уровень идентификации работников со своей организацией значимо коррелирует с проявлением ими надролевого поведения
Для описания поведенческих проявлений, сходных с проявлениями надролевого поведения, в англоязычной литературе также используется и другое, но близкое по содержанию понятие «гражданского поведения в организации» (organizational citizenship behavior). Гражданское поведение в организации – это полезные для организации действия работников, которые не включены непосредственно в их должностные обязанности и формальные инструкции. Таким образом, данные понятия можно рассматривать как синонимичные. Проявления гражданского поведения в организации можно разделить на три группы: 1) по отношению к собственной квалификации (индивидуальный уровень); 2) по отношению к команде, или рабочей группе (групповой уровень); 3) по отношению к организации (организационный уровень). По результатам исследования О. Криста и его коллег идентификация работников с разными объектами оказалась по-разному связана с перечисленными уровнями гражданского поведения в организации. Идентификация с карьерой сильнее связана с гражданским поведением в организации по отношению к собственной квалификации (r = 0,31,
Организационная идентификация в контексте организационных изменений, слияний и поглощений. Все большую распространенность в современном мире приобретают процессы слияния, поглощения, приобретение компаний. При этом недооценка персональной стороны данных процессов (например, в виде сопротивления персонала компаний происходящим изменениям) может повлечь за собой большие финансовые потери. В связи с данными обстоятельствами в последнее время в организационных науках возрастает количество исследований, рассматривающих разнообразные аспекты процессов слияния и поглощения организаций. Что касается психологических аспектов данных процессов, на первое место здесь выходят идентификационные процессы, так как любое слияние или поглощение организаций напрямую связано с изменением группового членства для персонала этих организаций. Данные процессы приводят к тому, что целые группы работников в одночасье становятся сотрудниками новых организационных структур (трансформированных или вновь созданных из предыдущих). В связи с этим изменяется и их идентификация с этими структурами. Основываясь на теории социальной идентичности
А. Тэшфела и теории самокатегоризации Дж. Тернера, в контексте процессов слияния и поглощения наиболее значимыми факторами, влияющими на идентификацию с организаций, можно назвать: 1) статус групп; 2) легитимность межгрупповых различий; 3) проницаемость границ групп.
Статус групп. В процессе слияния или поглощения одна организация всегда поглощает другую. Равноправные слияния являются большой редкостью. Поэтому между работниками новой организации, пришедшими из разных родительских организаций, практически всегда существуют различия в статусе. Критериями этих различий могут выступать различные характеристики родительских организаций: размер, капитализация, положение на рынке, инициатива слияния и т. п. Можно предположить, что работники из отличных по статусу родительских организаций будут по-разному переживать процесс слияния и по-разному относиться к новой для них организации. Основываясь на результатах проведенных исследований, Д. ван Книппенберг с коллегами утверждают, что у работников,
