Психологические проблемы современного бизнеса: сборник научных статей

родительская организация которых обладала более высоким статусом (доминирующая организация), идентификация с родительской организацией в большей степени связана с идентификацией с новой организацией, образовавшейся после слияния. А у тех работников, родительская организация которых обладала более низким статусом (подчиненная организация), идентификация с новой организацией после слияния оказалась ниже, чем идентификация с родительской организацией [van Knippenberg et al., 2002]. Авторы предполагают, что ключевым для обеспечения идентификации работников с новой организацией является ощущение непрерывности (sense of continuity). Если работники не рассматривают грядущее слияние как изменение, которое сильно повлияет на их ежедневную работу, то их идентификация с родительской организацией легко трансформируется в идентификацию с новой организацией, возникшей после слияния. С другой стороны, если изменения в организационной культуре и климате приведут к тому, что работники будут воспринимать определенный разрыв между тем, что было до слияния, и тем, что стало после, то маловероятно, что работники будут идентифицироваться с новой организацией на таком же уровне, на котором они идентифицировались с родительской организацией. Во втором случае работникам необходимо заново формировать идентификацию с новой организацией. Таким образом, результаты исследований позволяют Д. ван Книппенбергу с коллегами сделать вывод, что доминирующая позиция при слиянии способствует возникновению ощущения непрерывности между идентификацией до слияния и идентификацией после слияния (процесс слияния проходит гладко, спокойно, малозаметно, без ущерба для чувства принадлежности персонала), а подчиненная позиция приводит к разрыву между идентификацией до слияния и после слияния (работники вынуждены пересматривать свое членство; возможно возникновение эффектов межгрупповой дифференциации). Результаты исследования Ф. Боина и его коллег показали, что у работников, воспринимающих свой статус до слияния как низкий, статус после слияния положительно связан с их идентификацией с новой организацией. Причем данная корреляция у них выше, чем у работников, воспринимающих свой статус до слияния как высокий. При этом у работников, воспринимающих свой статус до слияния как низкий, статус после слияния и идентификация с новой организаций значимо связаны не были. Таким образом, идентификация работников, которые до слияния уже принадлежали к группе с высоким статусом, не определяется статусом новой организации, а идентификация работников, которые до слияния принадлежали к группе с низким статусом, в большой степени определяется воспринимаемым ими статусом новой организации [Boen et al., 2006]. Эти результаты указывают на то, что менеджеры смогут увеличить идентификацию с новой организацией работников из родительских организаций с низким статусом, если будут акцентировать внимание на ее конкурентных преимуществах, обеспечивая благоприятное сравнение ее с другими организациями. Ф. Боин с коллегами также отмечает, что статус новой организации был положительно связан с идентификацией с ней работников, однако только у тех из них, которые низко идентифицировали себя с родительской организацией. Это означает, что работникам, слабо идентифицирующимся с родительской организацией, психологически легче расстаться с ней. С другой стороны, работникам, которые чувствуют сильную связь с родительской организацией, психологически труднее изменить объект своей идентификации. Следовательно, информация о превосходящем положении новой организации относительно конкурентов будет наиболее эффективна только среди членов родительских организаций с низким статусом [Boen et al., 2006].

Легитимность межгрупповых различий. В ситуации слияния организаций работники могут воспринимать различия между членами родительских организаций в статусе, а также и в других характеристиках как легитимные (законные), или нелегитимные. По мнению Р. ван Дика, чем выше уровень воспринимаемой сотрудниками легитимности различий между членами родительских организаций, тем положительнее она будет влиять на идентификацию работников с вновь образованной организацией [ван Дик, 2006]. Исследования показывают, что у членов родительской организации с низким статусом воспринимаемая легитимность различий в статусах между работниками разных родительских организаций связана с более позитивной оценкой слияния и положительным отношением к новой организации, восприятием ее как группы с общей идентичностью [Terry, O’Brien, 2001].

Проницаемость границ групп. Здесь речь идет о восприятии членами организации возможности их перехода из одной группы в другую. Например, член поглощенной организации может воспринимать различия в статусе как относительно стабильные или как подвижные, что повлечет для него разные карьерные возможности в новой организации. Предполагается, что чем выше проницаемость межгрупповых границ, тем позитивнее это будет отражаться на идентификации работников с вновь образованной организацией [ван Дик, 2006]. Исследование персонала авиакомпании показывает, что у членов родительской организации с низким статусом уровень воспринимаемой проницаемости межгрупповых границ в новой организации положительно связан с их идентификацией с этой организацией, а также с некоторыми установками, связанными с работой (приверженность новой организации, удовлетворенность работой, эмоциональное благополучие) [Terry et al., 2001]. Таким образом, фактором успешности слияния и средством борьбы с сопротивлением этому процессу со стороны персонала является степень проницаемости границ внутри новой организации.

В рамках проблемы организационной идентификации в контексте слияния и поглощения организаций исследователи также интересуются взаимосвязями идентификации с родительской и новой организациями и такими переменными, как удовлетворенность работой, надролевое поведение и намерение уйти из организации, так как их можно рассматривать в качестве критериев успешности проведенных изменений. В процессе слияния и поглощения организаций всех работников можно разделить на четыре группы: 1) те, кто высоко идентифицировался с организацией до слияния и высоко идентифицируется с ней после слияния (высоко/высоко); 2) те, кто слабо идентифицировался с организацией до слияния и слабо же идентифицируется с ней после слияния (слабо/слабо); 3) те, кто высоко идентифицировался с организацией до слияния, но после слияния стал слабо идентифицироваться с ней (высоко/слабо); 4) те, кто слабо идентифицировался с организацией до слияния, но после слияния стал высоко идентифицироваться с ней (слабо/высоко). Р. ван Дик с коллегами сравнили выраженность установок и поведенческих проявлений в этих четырех группах. Результаты показали, что как идентификация с родительской организацией, так и идентификация с новой организаций оказались положительно связанными с удовлетворенностью работой. Работники, которые слабо идентифицировались как с родительской, так и с новой организацией, показали самый низкий уровень удовлетворенности работой. Исходя из этого, авторы сделали вывод о том, что ключевым предиктором организационного поведении после слияния является идентификация с новой организацией, образовавшейся после слияния. Именно с ней в большей степени связаны проявления работниками гражданского поведения в организации, уровень удовлетворенности трудом, намерение уволиться из организации [van Dick et al., 2004b]. Высоко идентифицироваться с организацией после слияния – значит воспринимать вновь созданную организацию как группу людей, имеющих общие характеристики, прежде всего общие цели и интересы. Из этого следует, что в процессе слияний и объединений организаций основная задача менеджмента – это организация интеграционных механизмов, результатом которых должно стать восприятие работниками членов отдельных до слияния организаций как объединенных общими характеристиками (целями и интересами), как представителей одной группы.

Проблема соотношения организационной идентификации и организационной приверженности

Объяснение связи индивида и организации не исчерпывается использованием только конструкта организационной идентификации. В организационно-психологической литературе встречаются и другие понятия, описывающие данную связь, прежде всего понятие «организационной приверженности» (organizational commitment). Исследования организационной идентификации и организационной приверженности представляют собой различные подходы к изучению связи работника с организацией, причем организационная идентификация считается преимущественно социально-психологическим конструктом, а организационная приверженность – организационно-психологическим [van Dick, 2001; ван Дик, 2006]. Одно время данные подходы развивались относительно независимо. В результате произошло смешение содержаний данных понятий, относительно которых исследователи пока не достигли согласия. В связи с этим актуальной становится проблема соотношения данных конструктов, проведения между ними четких границ. Некоторые исследователи делают попытки соотнести их друг с другом как на теоретическом, так и на эмпирическом уровне. На сегодняшний день в литературе существуют несколько точек зрения на