Психологические проблемы современного бизнеса: сборник научных статей

соотношение организационной идентификации и организационной приверженности:

1) организационная идентификация и организационная приверженность рассматриваются как синонимы;

2) организационная идентификация рассматривается как компонент организационной приверженности как более общего конструкта;

3) организационная приверженность рассматривается как компонент организационной идентификации как более общего конструкта;

4) организационная приверженность рассматривается как следствие организационной идентификации работников с организацией.

Идентификация и приверженность как синонимы. Рассматривая приверженность в рамках трехкомпонентной модели Дж. Мейера и Н. Аллен [Allen, Meyer, 1990; Meyer, Allen, 1991], некоторые исследователи приравнивают организационную идентификацию к аффективной приверженности (affective commitment). Например, Ю. Липпонен, проведя анализ содержания методик для оценки идентификации и приверженности, пришел к выводу, что групповая идентификация и аффективная приверженность являются одним и тем же конструктом на концептуальном и операциональном уровнях [Lipponen, 2001]. Однако результаты упомянутого выше метаанализа показали, что, хотя эмпирически организационная идентификация и аффективная организационная приверженность схожи (61 % общей вариации), организационная идентификация достоверно отличается от аффективной приверженности.

Организационная идентификация слабее, чем приверженность, коррелирует с удовлетворенностью работой, намерением оставаться членом организации и абсентеизмом и сильнее коррелирует с надролевым поведением и включенностью в работу [Riketta, 2005]. Различия между идентификацией и приверженностью на эмпирическом уровне подтверждаются также и другими исследованиями [Cole, Bruch, 2006; Gautam et al., 2004; van Knippenberg, Sleebos, 2006; ван Дик, 2006].

Идентификация как компонент приверженности. Р. Моудэй с коллегами определяют приверженность как многомерный конструкт, включающий в себя три компонента: 1) идентификацию – сильную веру и принятие организационных целей и ценностей; 2) вовлеченность – желание прилагать значительные усилия в интересах данной организации;

3) лояльность – сильное желание остаться членом данной организации [Липатов, 2004]. Ч. О'Рейлли и Дж. Четмэн также говорят о трех компонентах организационной приверженности: 1) согласие – инструментальная вовлеченность, основанная на вознаграждении; 2) идентификация – привязанность, основанная на желании быть связанным с организацией; 3) интернализация – вовлеченность, основанная на согласованности (соответствии) индивидуальных и организационных ценностей [O’Reilly, Chatman, 1986]. Несколько отличающуюся от двух предыдущих модель соотношения идентификации и приверженности предлагает М. Эдвардс. В его «концептуальной номологической модели организационной идентификации» идентификация не рассматривается в качестве компонента приверженности, однако при этом приверженность является более общим конструктом, включающим в себя организационную идентификацию. Субъективное состояние идентификации заключает в себе только самокатегоризацию и аффективную привязанность, чувство принадлежности к организации. А организационная приверженность наряду с субъективным состоянием идентификации включает в себя также оценочный компонент (проявляющийся в чувстве гордости от принадлежности к организации), желание оставаться в организации и включенность в ее деятельность [Edwards, 2005]. Таким образом, в рамках данной модели приверженность можно было бы трактовать как следствие, результат идентификации работника со своей организацией. Однако взаимосвязанность обсуждаемых конструктов, когда один конструкт (идентификация) включен в другой (приверженность), не позволяет давать подобную трактовку.

Приверженность как компонент идентификации. Н. Эллемерс с коллегами, основываясь на работах А. Тэшфела, в качестве аспектов социальной идентификации выделяют три компонента: самокатегоризацию (когнитивный компонент, связанный с осознанием индивидом своего членства в социальной группе); приверженность группе (эмоциональный компонент, связанный с ощущением индивидом своей включенности в группу); групповую самооценку (оценочный компонент, связанный с позитивной или негативной оценкой индивидом своего членства в социальной группе) [Ellemers et al., 1999]. Здесь также речь идет именно об аффективной приверженности. М. Бергами и Р. Багоцци перенесли данную структуру социальной идентификации в организационный контекст [Bergami, Bagozzi, 2000].

Приверженность как следствие идентификации. Дж. Мейер, Т. Беккер и Р. ван Дик предложили «объединенную процессную модель идентичности и приверженности», в которой идентификация и приверженность рассматриваются как самостоятельные, но связанные конструкты, причем разные типы приверженности являются следствиями разных типов идентификации [Meyer et al., 2006]. Авторы модели исходят из идеи Д. Руссо, которая предлагает рассматривать два типа или уровня организационной идентификации: ситуационную идентификацию (situated identification) и глубинную идентификацию (deep structure identification) [Rousseau, 1998]. Ситуационная идентификация (стихийный, поверхностный уровень) связана с особенностями ситуации, в которой находится индивид, она в большой степени является ответом на эту ситуацию. Данный уровень организационной идентификации основан на разделении общих для индивида и организации интересов. Индивид при этом начинает рассматривать себя как члена группы, работающего для достижения определенной цели. Ситуационная идентификация является элементарной формой идентификации, которая может довольно быстро как сформироваться, так и исчезнуть в зависимости от ситуации и выпуклости (salience) той или иной категории. Глубинная идентификация (более высокий уровень идентификации) является более стабильной и постоянной, в меньшей степени зависящей от внешних обстоятельств. Она предполагает встраивание индивидом связи между ним и организацией в свою ментальную модель, в когнитивную схему существования. Организационная сущность и ее характеристики становятся частью Я-концепции индивида, поэтому данный тип идентификации связан с тем, что индивид разделяет организационные цели и ценности. Такая идентификация образуется в специфических условиях, в которых работники действуют в интересах друг друга, а локус контроля сдвигается от индивида к организации. В соответствии с «объединенной процессной моделью идентичности и приверженности» разные типы идентификации характеризуются разными следствиями (приводят к развитию разных типов приверженности, выделенных Дж. Мейером и

Н. Аллен [Allen, Meyer, 1990; Meyer, Allen, 1991]). Ситуационная идентификация инициирует отношения, основывающиеся на взаимной выгоде, поэтому она в большей степени связана с континуальной и нормативной приверженностью. В то время как результатом глубинной идентификации становится аффективная приверженность. Именно данный тип идентификации имеется в виду в исследованиях, рассматривающих связь между идентификацией работников с организацией и их установками и поведенческими проявлениями в организации. Очевидно, глубинная идентификация в большей степени, чем ситуационная, связана с данными установками и поведенческими проявлениями. Таким образом, можно сделать вывод, что на сегодняшний день в литературе представлен довольно широкий спектр подходов к пониманию соотношения этих двух конструктов, вплоть до противоположных друг другу мнений. При этом в последнее время все же делаются попытки построения моделей, которые, с одной стороны, провели бы между данными понятиями четкие границы, а с другой – дали бы представление об их соотношении. Однако эта работа в большей степени ведется пока на теоретическом уровне.

Заключение

Обобщив все приведенные выше исследования, можно сказать, что интересы современных исследователей идентификации работников с организацией лежат преимущественно в области изучения ее прикладных аспектов, ее практической значимости. Об этом говорит большое количество исследований, направленных на изучение возможностей использования организационной идентификации для предсказывания установок и поведенческих проявлений членов организации, связанных с их трудовой деятельностью и взаимоотношениями с организацией в целом. Данные переменные часто рассматриваются в качестве следствий идентификации работников с их организацией.