склонны более других типов проводить время в Интернете. Среди руководителей, относящихся к данному типу, большинство является менеджерами низового (45 %) и высшего (45 %) звеньев, причем подавляющая их часть – женщины (70 %).
Испытуемые четвертого типа (N = 198), «прагматики», обладают умеренной ориентацией на будущее (4,35) и ярко выраженной монохронностью (2,21). Представители данного типа характеризуются ориентацией на тщательное планирование своего времени, причем время для них является ценным ресурсом. Будущее воспринимается ими как тесно связанное с настоящим. При этом в отличие от «стратегов» они менее склонны строить долгосрочные планы, они ориентированы на прогнозируемое будущее. По сравнению с другими типами у них самые низкие показатели по шкале гедонистического настоящего. В качестве делового партнера они предпочитают таких же, как они, «монохронных», ценящих время и ориентированных на будущее. Среди руководителей, относящихся к данному типу, большинство является менеджерами низового (30 %), среднего (21 %) и высшего (49 %) звеньев, причем среди них преобладают мужчины (60 %).
Наконец, пятый тип (N = 211), получивший название «визионеры», характеризуется полихронностью (3,82) и высокой ориентацией на будущее (4,58). Для них характерна низкая ориентация на планирование, однако время они считают ценным ресурсом. Испытуемые данного типа сами предпочитают переключаться между задачами, а не работать над одной проблемой и ждут того же от своих коллег. В их временной перспективе настоящее измеряется неделями и совпадает по своим границам с ближайшим прошлым и ближайшим будущим. При этом они характеризуются высокой ориентацией на долгосрочные отношения, любят говорить и думать о будущем. Значительную часть испытуемых данного типа составляют руководители высшего звена (62 %), соотношение мужчин и женщин здесь примерно одинаковое (соответственно 51 % и 49 %).
По сравнению с рядовыми сотрудниками среди руководителей высшего звена наиболее распространенными оказались типы «стратега» и «визионера», характеризующиеся высокой ориентацией на будущее, но различной полихронностью (рис. 1).
Выводы по результатам эмпирического исследования
1. Обнаружен ряд различий в отношении к времени у руководителей и рядовых сотрудников коммерческих организаций. По сравнению с рядовыми струдниками топ-менеджеры имеют более низкие показатели негативного прошлого, гедонистического и фаталистического настоящего (по Стенфордскому опроснику временной перспективы (ZTPI)) и более высокие показатели ориентации на будущее и ориентации на долгосрочные деловые отношения. Другая особенность топ-менеджеров состоит в более высокой полихронности, т. е. склонности браться одновременно за несколько дел.
2. По сравнению с рядовыми сотрудниками руководители высшего звена более отчетливо представляют себе будущее организации и свою будущую роль в ней, а также чаще обсуждают будущее организации со своими коллегами. В представлениях руководителей будущее организации оказывается более протяженным, чем в представлениях рядовых работников. Напротив, для последних более протяженным является прошлое организации.
3. Нами была обнаружена прямая связь между характеристиками управленческого видения (отчетливость видения будущего организации и своей роли в нем, оценка будущего организации, протяженность организационного будущего, ориентация на формирование командного видения) и двумя организационно-психологическими характеристиками сотрудников – силой организационной идентичности и оценкой уровня внутриор-ганизационного доверия. Уровень управленческого видения также связан с эмоциональным интеллектом и рядом характеристик индивидуальной временной перспективы руководителя: ориентацией на будущее, отношением к своему прошлому, ориентацией на фаталистическое настоящее. Ориентация личности на будущее наиболее тесно связана с отчетливостью образа будущего организации, а также с отчетливостью представления о своей роли в будущей организации. Установлено, что негативное отношение руководителя к своему прошлому и низкая оценка контролируемости своего личного будущего связаны с ростом эмоциональной значимости прошлого организации.
4. Полихронность связана с такими характеристиками отношения к времени у руководителей, как склонность переключаться с одного дела на другое и готовность легко менять свои планы. У рядовых сотрудников полихронность отрицательно связана с ориентацией на планирование своего времени, однако у руководителей такой взаимосвязи мы не обнаружили. Установлена связь полихронности с гедонистическим настоящим как у руководителей, так и у рядовых сотрудников, что хорошо сочетается с образом «полихронного человека», созданным в культурной антропологии. Обнаружена взаимосвязь полихронности с коммуникативными характеристиками личности (предпочтение работать в окружении других людей, уровень эмоционального интеллекта).
5. Существуют различные психологические типы как полихронных, так и монохронных руководителей и сотрудников. Кластерный анализ по всей выборке с использованием двух переменных, полихронности- монохронности и ориентации на будущее позволил выделить пять психологических типов отношения к времени: три монохронных («стратеги», «гонщики», «прагматики») и два полихронных («коммуникаторы» и «визионеры»). Показано, что полихронность может сочетаться с высокой ориентацией личности на будущее.
Заключение
В заключение хотелось бы наметить несколько перспективных направлений дальнейших исследований временных аспектов лидерства. Большое теоретическое и прикладное значение имеет проблема соотношения индивидуально-личностных, групповых и организационных факторов отношения лидера к времени. До сих пор эмпирически не изученными являются условия, при которых востребованными оказываются те или иные характеристики организации и восприятия времени лидером при управлении совместной деятельностью. Например, при каких условиях эффективным оказывается руководитель с временной ориентацией на настоящее, а при каких – менеджер, ориентированный на будущее? Как характеристики совместной деятельности, ее объективная пространственно-временная организация влияют на эффективность лидеров с полихронными или монохронными предпочтениями? В этом же ряду открытых вопросов оказывается и взаимосвязь между характеристиками временной перспективы лидера и предпочитаемыми им стилями руководства.
Мало изучены культурные факторы успешности лидеров с различными характеристиками отношения к времени. Кросскультурные исследования в этой области только начинаются, однако уже сегодня очевидно, что восприятие, переживание и организация времени лидером имеют большое значение для смешанных команд, участники которых опираются на разные национальные образы и нормы времени. Отдельного внимания требует измерение и развитие кросскультурной компетентности руководителей в области отношения к времени. Непроясненными остаются механизмы воздействия лидера на психологическое время группы. Нуждается в дальнейшем изучении взаимосвязь временной перспективы лидера и представлений сотрудников группы о прошлом, настоящем и будущем своего коллектива. За последние 50 лет в литературе, посвященной лидерству, подчеркивалось значение видения будущего как одной из составляющих влияния лидера на своих последователей при внедрении организационных изменений. Вместе с тем крайне малоизученной остается роль отношения лидера к прошлому – как своему собственному, так и групповому, общеорганизационному. Заметим, что к началу XXI в. Россия и весь мир знают немало примеров провала социальных изменений, в ходе которых лидеры перечеркивали, отрицали, недооценивали прошлое своего народа, общественного движения или организации. Данная проблема становится особенно актуальной в связи с ростом интереса социальных психологов к механизмам социальной памяти. Представляется важным выявление способов воздействия лидера на историческое сознание, групповой нарратив. Каким образом лидер формирует групповую идентичность, подчеркивая наличие совместного прошлого, высвечивая в нем одни события и затеняя другие? Как положительная или негативная оценка лидером событий совместного прошлого влияет на сплоченность группы? Какую роль в формировании групповой идентичности играет жизненный путь лидера? В каких случаях он рассматривается членами группы как прототипичный, или образцовый? Наконец, мало изучены психологические факторы готовности лидера к анализу группового прошлого, ориентации на извлечение уроков из предыдущих проектов, на обмен опытом. Между тем способность руководителя увязывать будущее команды с ее прошлым является все более важным фактором успешности совместной деятельности в эпоху экономики знаний.
