Психологические проблемы современного бизнеса: сборник научных статей

Таким образом, лишь двойная петля обратной связи приводит к подлинному научению, т. е. научению индивида, группы или организации тому, как учиться.

При внимательном анализе организационного поведения обнаруживается, что одним из самых мощных препятствий для организационного научения и изменения становятся так называемые организационные защитные практики. Они активизируются в тех случаях, когда сотрудники сталкиваются с какими-либо деловыми или межличностными проблемами, ставящими их в затруднительное положение или создающими для них угрозу. К защитной практике относятся любые действия, направленные на предотвращение попадания людей в угрожающее или затруднительное положение таким образом, чтобы препятствовать установлению и/ или способствовать устранению причин возникновения затруднения или угрозы. Наиболее яркие примеры защитных практик мы находим в процессах коммуникации. Организационные коммуникации, выстроенные вдоль иерархических связей руководства/подчинения, насыщены распоряжениями, которые руководитель отдает своим подчиненным. Характерными для организационных защитных практик являются распоряжения в форме «двойной связки», или «двойного зажима» (double bind). Это высказывания, двойственные по смыслу («да, но») или содержащие в себе логическое противоречие. Использование такого рода высказываний было отнесено группой исследователей под руководством Г. Бэйтсона к ярчайшим признакам патологической коммуникации, разрушающей подлинные человеческие связи. Общая логика защитной организационной практики такова:

1. Отдать двойственное или непоследовательное распоряжение.

2. Действовать так, как будто оно не является двойственным.

3. Наложить запрет на обсуждение предыдущих двух пунктов.

4. Сделать их необсуждаемость не подлежащей обсуждению.

Возникает парадокс – даже при создании всех необходимых условий для организационного научения с двойной петлей, например в ходе внешнего консультативного вмешательства, сотрудники оказываются не в состоянии обнаружить у себя «защитное поведение». Следовательно, им недоступны выявление у себя «подразумеваемого знания» и пересмотр управляющих ценностей с точки зрения их фальсификации, т. е. обнаружения ограничений, при которых данные суждения перестают быть верными. Как только такой тип коммуникации становится организационной нормой, обычно задаваемой «сверху вниз» вдоль иерархии управления, организационная защита становится фактором, препятствующим организационным изменениям. Это, в свою очередь, позволяет включить ее в область разрабатываемой нами проблематики групповой психологической защиты и ее механизмов. Проведенные в последние годы на факультете психологии ГУ ВШЭ под нашим руководством эмпирические исследования различных аспектов проявления отдельных групповых защитных механизмов в организационном контексте открывают новые перспективы в дальнейшей разработке этой проблематики.

Литература

Арджирис К. Организационное научение. М.: ИНФРА-М, 2004.

ДафтР. Организации: учеб. для психологов и экономистов. СПб.: Прайм- Еврознак, 2002.

Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.

Жуков Ю.М. Эффективность делового общения. М.: Знание, 1988.

Кверк Б. Создавая связи. Внутрикорпоративные коммуникации в бизнес- стратегии. М.: Вершина, 2006.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1995. Морган Г. Имиджи организации: восемь моделей организационного развития. М.: Вершина, 2006.

Мюллер А.П., Кизер А. Организационная коммуникация. Харьков: Гуманитарный Центр, 2005.

Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2000.

Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Речь, 2002.

Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003. Управление персоналом: учеб. для вузов. 2-е изд. / под ред. Т.Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2001.

Снетков В.М. Психология коммуникации в организациях. М.: Институт общегуманитарных исследований, 2002.

Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.

Ясин Е.Г. Модернизация экономики и система ценностей. Кн. 1. // Модернизация экономики России: Социальный контекст. В 4-х кн. / отв. ред. Е.Г. Ясин. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2004. С. 9–67.

Argyris C. Overcoming Organizational Defenses: Facilitating Organizational Learning. Boston: Allyn and Bacon, 1990.

Horx M. Smart Capitalism. Das Ende der Ausbeutung. Frankfurt: Eichborn Verlag, 2001.

Kirchler E., Meier-Pesti K., Hofmann E. Menschenbilder in Organisationen (Arbeits- und Organisationspsychologie 5). Wien: Universitatsverlag, 2004.

Morgan G. Images of Organizations. Thousand Oaks: Sage, 1997.

Scholl W. Grundkozepte der Organisation // Lehrbuch Organisationspsychologie / hrsg. von H. Schuler. Bern: Verlag Hans Huber, 2004. S. 515–556.

О. Т. Мельникова, Н.В. Шевнина Проективные методики в качественном исследовании трудовой мотивации

Исследования, посвященные выявлению трудовой мотивации, давно стали обычными во многих организациях. Руководители компаний, специалисты по управлению персоналом осознают, насколько важно знать ведущие факторы мотивации своих сотрудников, чтобы грамотно выстраивать процесс управления организацией. Как правило, такие исследования проводятся при помощи количественных методов исследования, так как это позволяет сэкономить на всех требуемых для проведения исследования ресурсах: человеческих, временных, экономических. Принято считать, что количественные методы исследования предоставляют более достоверную информацию, чем качественные методы. Но действительно ли количественные методы будут выявлять все ведущие факторы мотивации персонала?

Во всем разнообразии методов исследования трудовой мотивации персонала можно выделить ряд наиболее распространенных.

1. Тесты – это «стандартизированные краткие и чаще всего ограниченные во времени испытания, предназначенные для установления количественных (и качественных) индивидуально-психологических различий» [Гуревич, Борисова, 2000, с. 35]. В данном случае тесты позволяют выявить индивидуально-психологические различия трудовой мотивации сотрудников. Существует большое количество тестов, направленных на изучение мотивации. Так, Дж. Майер, М. Фебер и К. Ху в своей работе, посвященной исследованию истории мотивации, пишут о том, что они выявили как минимум 230 тестов, направленных на изучение мотивации [Mayer et al., 2007]. В качестве примера можно привести тест Элерса «Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач», «Диагностика мотивационной структуры личности» В.Э. Мильмана и др.

2. Опросники – наиболее распространенный инструмент исследования мотивации, представляет собой «стандартизированный самоотчет» участников исследования, при этом вопросы и утверждения в опроснике могут быть как открытыми, так и закрытыми [Гуревич, Борисова, 2000]. Среди существующего разнообразия опросников трудовой мотивации можно выделить следующие: