Психологические проблемы современного бизнеса: сборник научных статей

«Методика изучения трудовой мотивации» И.Г. Кокуриной, «Методика исследования структуры трудовой мотивации» (СТМ) Е.А. Куприянова и А.Г. Шмелева, «Опросник для измерения аф-филятивной тенденции и чувствительности к отвержению» A. Мехрабиана, «Опросник для измерения мотивации достижения» A. Мехрабиана и многие другие.

3. Проективные методы. Изначально методы, основанные на принципе проекции, использовались в рамках клинической психологии, но в дальнейшем стали удобным инструментом и в экспериментальной психологии. Процедура проективных методик заключается в предъявлении участнику неясных, неопределенных стимулов, которые он должен дополнять, интерпретировать и т. д. За интерпретацией предъявляемых стимулов открывается «уникальная система личностных смыслов и особенностей когнитивного стиля субъекта» [Социологическая..., с. 575]. Таким образом, проективные методы позволяют исследовать то, что человеком в полной мере не осознается, в случае изучения мотивации, это – глубинные неосознаваемые мотивы.

4. Ситуационное интервью (case-интервью). С.В. Иванова в своих работах описывает еще один интересный метод исследования мотивации персонала – «case-интервью». Данный метод С.В. Иванова описывает в контексте изучения мотивации потенциальных сотрудников на этапе подбора персонала в организацию. Процедура сбора данных заключается в следующем: интервьюируемому предлагают рассмотреть определенную ситуацию, затем просят описать его действия в данной ситуации или принимаемые им решения. Ситуации разрабатываются заранее таким образом, чтобы проверить именно то, что интересует исследователя. Приведем пример case-интервью, нацеленного на изучение мотивации: «Представьте себе, что Вам одновременно поступили два предложения от работодателей. Как Вы будете делать выбор?» [Иванова, 2007, с. 45].

С целью выявления содержательной составляющей трудовой мотивации нами было проведено исследование, опирающееся на качественную парадигму. Для сбора качественных данных мы использовали полуструктурированное интервью с включенными в него проективными методическими приемами «Метод неоконченных предложений» и «Метод образных ассоциаций». Остановимся более подробно на каждом.

При проведении полуструктурированного интервью была разработана стратегия беседы, выделены основные темы для обсуждения, но не было строгой детализации вопросов и строгого плана ведения беседы, последовательности задаваемых вопросов, вариантов ответа и т. д. Цель интервью была открыта для участников исследования. Подготовка к интервью включала определение основных тем для обсуждения на основе анализа формулировок основных мотиваторов работников [Иванова, 2007]. В интервью применялись как тематические вопросы (относящиеся к теме интервью, теоретическим предпосылкам и процедурам дальнейшей интерпретации), так и динамические вопросы (способствующие поддержанию доверия, позитивного настроя, интереса испытуемого к процессу исследования). При использовании методики «Образные ассоциации» респонденту предлагались несколько журналов, ему ставилась задача – выбрать иллюстрации, которые ассоциируются у него с обсуждаемой темой, после чего его просили прокомментировать свой выбор. Данная методика позволяет получить более сложную картину отношения испытуемого к исследуемому предмету. «Метод неоконченных предложений» заключался в том, что респонденту предъявлялся ряд неоконченных предложений по изучаемой теме, которые он должен был завершить. В отличие от вопросов интервью, где респондент, как правило, дает обдуманный или социально желательный ответ, при завершении предложения акцент смещается на процедуру и скорость ответа. Респондент отвечает первой пришедшей ему в голову фразой или словом. Как правило, респондент не стремится оценить свой ответ или отредактировать его.

Вопросы интервью были сформулированы на основе вопросов из «Опросника для определения приверженности организации» Л. Портера, «Опросника для измерения организационной приверженности» Дж. Мейера и Н. Аллен (перевод и модификация Е. Доценко), а также на основании примеров проективных вопросов из case-интервью С.В. Ивановой:

• Для меня важно, чтобы работа...

• Люди преданы работе, когда.

• Большинство людей получают удовольствие от работы, когда.

• В компании я чувствую себя.

• Люди принимают решение покинуть компанию, если.

• Я смог бы работать еще более напряженно, если.

• Не стоит работать там, где.

• Наиболее важными критериями любимой работы являются.

Для обработки полученных при помощи качественных методов данных был использован метод обосновывающей теории А. Страусса и Дж. Корбин [2001] . Данный метод заключается в выделении ключевых категорий, которые отражают значимые аспекты анализа, и индикаторов, отражающих суть конкретной категории. В нашем исследовании категории – это ключевые факторы мотивации; индикаторы – конкретные примеры проявления того или иного фактора мотивации. Преимущество данного метода заключается в том, что, по сути, интерпретация данных заменяется аналитическими процедурами, что существенно снижает вероятность субъективного влияния исследователя на выводы.

Исследование проводилось на сотрудниках крупной телекоммуникационной компании. Своим сотрудникам данная компания предоставляет хорошие условия: полное соблюдение Трудового кодекса РФ, уровень зарплат для подавляющего большинства позиций соответствует среднерыночным показателям. Компания предоставляет ряд дополнительных преимуществ: добровольное медицинское страхование, посещение фитнес-клубов со скидками, продукты и услуги, которые компания продает своим клиентам, сотрудникам предоставляются по очень низким ценам и т. д. Для сотрудников организуется обучение (внутреннее и внешнее), проводятся различные мероприятия по командообразованию, карьера сотрудников планируется, предоставляются ресурсы для их развития внутри организации. Однако мировая финансовая нестабильность сказалась и на бизнесе данной организации: клиентов у компании стало меньше, экономическая прибыль уменьшалась, что повлекло за собой ряд управленческих решений относительно работников – последние полгода периодически в разных подразделениях происходят сокращения персонала, были отменены премии, оплата обедов и т. д.

В исследовании приняли участие 11 сотрудников компании Х, все – женского пола в возрасте от 23 до 33 лет. Респонденты являются сотрудниками одного структурного подразделения компании, работают в сходной трудовой среде, к ним применяются одни и те же схемы стимулирования и мотивации. Этого количества респондентов было достаточно для получения достоверных и устойчивых данных. Так, С. Квале утверждает: «В современных исследованиях с помощью интервью количество респондентов обычно находится в пределах 15±10, это количество объясняется удачным сочетанием времени и ресурсов, которые имеются в распоряжении, и действием закона минимизации повторов» [Квале, 2003, с. 106]. Качественные методы (интервью, методики неоконченного предложения и образных ассоциаций) позволили нам существенно дополнить стандартный список факторов мотивации, представленный в литературе по данному вопросу, поскольку стимулировали респондентов к более глубокому раскрытию своего отношения к работе. Дополнительно были выделены следующие мотиваторы.

«Удовольствие».

Для меня важно, чтобы работа доставляла удовольствие...

Наиболее важными критериями любимой работы являются то, что я прихожу домой уставшая, но довольная.

«Хорошее настроение».

А если там солнышко на дворе, в личной жизни все хорошо, коллеги все цветут и пахнут, тогда и работать хочется.

«Позитивная оценка работы, похвала».

Ну, это (похвала) очень приятно. Да, это приятно и при этом это тебя стимулирует, и ты понимаешь, что видят твои заслуги, что ты не просто так сидишь, что там делаешь-делаешь, а потом: «Ну,