служении» (оперативное лидерство). Если видение и направление развития являются убедительными и мотивирующими и руководители хорошо работают над тем, чтобы это поняли и служащие, и потребители, то жизнеспособность организации и ее успех обеспечены.
Чтобы добиться хороших результатов, эффективные лидеры-слуги должны хорошо разбираться в проблемах межличностного общения, создавать и сохранять элементы культуры, которые воодушевляют служащих, чтобы те могли воодушевить потребителей. Такие лидеры смотрят сверху вниз и говорят: «Что я могу сделать для вас?» — а не ждут, чтобы их сотрудники глядели снизу вверх и спрашивали: «Что мы можем сделать для вас?» Именно поэтому
Когда менеджеры сосредоточены только на индикаторах жизнеспособности своей организации, они смотрят только на доску очков, но не на мяч. Прибыль, ключевой аспект жизнеспособности организации, — побочный продукт обслуживания потребителя, который может быть достигнут только служением сотруднику. Поэтому на самом деле прибыль — это одобрение, которое вы получаете, заботясь о потребителе и создавая мотивирующую среду для ваших служащих.
Если аспект служения в лидерстве-служении оказывает такое влияние на жизнеспособность организации, то каким же образом руководители могут развить такое качество, как служение?
В прошлом большая часть нашей работы фокусировалась на поведении руководителей и на том, как улучшить стиль и методы руководства. Мы пытались изменить руководителей снаружи. Однако в последние годы мы выяснили, что эффективное лидерство — это внутренняя работа. Это внутреннее качество. Здесь все определяется характером лидера и его намерениями. Почему вы стали руководителем? Чтобы служить людям или чтобы они служили вам? Ведь так важно суметь правдиво ответить на этот вопрос. Мы считаем, что если руководители не настроятся правильно в этом вопросе, они просто никогда не смогут стать лидерами-слугами.
Наиболее серьезный барьер на пути к тому, чтобы стать лидером-слугой, — наш внутренний мир, руководимый эгоистическими интересами, основывающийся на принципе «дать поменьше, взять побольше». Руководители, главными для которых являются эгоистические интересы, ставят свои собственные задачи, безопасность, статус и доходы впереди всего, впереди затрагиваемых их мыслями и действиями людей.
В некотором смысле все мы вступаем в этот мир, будучи сконцентрированы на себе. Разве есть в мире что-нибудь более обращенное на себя, чем младенец? Когда младенца приносят домой из роддома, он не спрашивает: «Чем я тут могу помочь по дому?» Родители могут подтвердить, что все дети от природы эгоистичны; их нужно научить, как разделять заботы других.
Вы становитесь взрослым, когда начинаете понимать, что жизнь — это в основном то, что вы даете, а не то, что получаете.
Переход от лидерства — служения себе к лидерству — служению другим мотивируется внутренними изменениями.
Когда мы говорим о лидерстве-служении и спрашиваем управленцев, к какому типу они относят себя: руководите ля-слуги или же руководителя, служащего себе, — никто не признается в том, что относится ко второму типу. И все же мы постоянно встречаем именно таких руководителей. Какова же разница между ними?
В своей книге «Упорядочение вашего личного мира» («Ordering Your Private World») Гордон Макдоналд обсуждает интересное различие, которое может помочь нам понять разницу между руководителями-слугами и руководителями, служащими себе [71]. Макдоналд утверждает, что существует два типа людей: ведомые (действующие по принуждению) и призванные (действующие по призванию). Ведомые люди думают, что им принадлежит все. Им принадлежат их отношения с другими людьми, они владеют своей собственностью и своим служебным положением. Ведомые люди служат самим себе. Большую часть своего времени они тратят на защиту того, чем они владеют. Они управляют бюрократическими машинами и верят, что овцы существуют для пользы и выгоды пастуха. Они хотят быть уверенными в том, что деньги, признание и власть движутся вверх по иерархической лестнице и от работников низшего звена и потребителей. Они — виртуозы в деле создания «утиных прудов».
Призванные люди очень сильно от них отличаются. Они верят, что все дается взаймы — их отношения с другими людьми, собственность и служебное положение. Вы знаете, что ваши отношения с другими людьми даны вам взаймы? Для девяти десятых людей одна из труднейших для понимания вещей — это осознание того, что некоторые вещи мы получаем слишком рано. Если бы вы знали, что завтра в вашей жизни не станет какого-то очень важного человека, то как бы вы стали относиться к нему сегодня? Марджи Бланшар любит повторять: «Находите новые способы выразить свои глубокие чувства».
Призванные люди понимают, что все, чем они владеют, дано им на время. В экономически трудные времена масса людей начинает тревожиться из-за утраты своих игрушек. Они думают: «Тот, кто умирает в окружении всех своих игрушек, выигрывает». Но на самом деле тот, кто умирает в окружении всех своих игрушек, действительно умирает. Приятно иметь красивые вещи, когда все идет хорошо, но в трудные времена приходится отказываться от некоторых из них. Собственность — это заем.
Призванные руководители понимают также, что их высокое положение дано им взаймы от всех групп интересов в их организации, особенно от подчиненных. Поэтому призванные руководители не владеют ничем, они представляют себе свою роль в жизни как призвание быть пастырями всех, кто встречается у них на пути.
Руководители, служащие себе, выдают себя двояко. Во-первых, тем, как они воспринимают возражения. Случалось ли вам возражать кому-нибудь вышестоящему, после чего от вашего возражения не оставалось камня на камне? Если да, то знайте: вы имели дело с руководителем, служащим себе. Они терпеть не могут возражений. Почему? Если вы возражаете им (т. е. если они получают отрицательную обратную связь), они думают, что вы больше не признаете их право руководить вами. Это для них самый страшный кошмар, ибо самое главное — это их положение. Во-вторых, руководители, служащие себе, не желают терпеть около себя других руководителей с лидерскими качествами. Они боятся потенциальной конкуренции.
Сердца призванных руководителей отданы служению другим, и они любят возражения. Они знают, что единственная причина, в силу которой они руководят, — их желание служить. Если у кого-то есть предложения, касающиеся того, как они могут служить лучше, они захотят их выслушать. Они рассматривают возражения как некий дар. Когда они слышат возражение, их ответом будет: «Благодарю вас. Это действительно интересная мысль. Вы можете рассказать мне подробнее? Может быть, кто-то еще хочет высказаться?».
Призванные руководители готовы также развивать других. Они считают, что лидерство не является уделом официально назначенных руководителей. Для них лидерство должно возникать повсюду. Поскольку они считают, что их роль в жизни — служить, а не принимать служение других, они стремятся пробудить и развить лучшее, что есть в других. Если возникает хороший лидер, тогда лидеры-слуги стремятся установить партнерские отношения с этим человеком и даже отступают в сторону и берут на себя другую роль, если это необходимо. Они стремятся развивать других и считают, что опытные работники выдвинутся вперед, если это будет необходимо организации.
Что удерживает человека от того, чтобы стать лидером-слугой? Человеческое эго. По нашему мнению, эго может вытеснить из нас добро и поставить себя во главу угла. Именно тогда мы начинаем видеть себя в искаженной перспективе, полными собственной важности и центром Вселенной.
Наше эго становится у нас на пути двумя способами. Один из них —
