смотрели на канцелярские штудии, презирали начальство и коллег.
А потом коллеги и начальство узнавали себя в персонажах того же Салтыкова-Щедрина, кстати, тоже бывшего чиновника, выросшего до чина вице-губернатора, но так и не смирившегося с необходимостью служить и повиноваться.
Разновидности:
Независимые мыслители
Наличие «большого ума» — очень спорное конкурентное преимущество. Есть тысячи профессий, где ум, точнее, излишнее умствование, только мешает делу. Привычка некоторых работников по каждому поводу высказывать свое мнение выводит из себя даже либеральных хозяев и начальников. Хотя много говорится о том, что главное в работе — это компетентность, а не послушание, в реальной жизни не часто встретишь руководителя, готового терпеть независимых подчиненных, какими бы компетентными они не были.
Любая иерархия схожа с армией. Представьте себе армейское подразделение, в котором пара умников вместо немедленного исполнения полученного приказа открыла бы дискуссию на предмет его разумности, а солдаты и офицеры действовали, сообразуясь со своими личными представлениями о военном искусстве.
От военного ждут не подвигов, а подчинения. В противном случае — «чкаловщина» и «анархия — мать порядка», превращение регулярной армии в небоеспособную толпу храбрых мамлюков.
Точно так же и от работника в первую очередь требуют выполнения его непосредственных обязанностей, и лишь во вторую — блестящих проектов и сногсшибательных инициатив. А вольные стрелки постоянно стремятся выйти за рамки процедур и инструкций и своей неуместной активностью нарушают налаженный производственный процесс.
Ни одна организация не может быть собранием ярких индивидуальностей. Иначе она превратится в «клуб по интересам», где каждый решает общую задачу удобным для него способом, либо вообще отказывается ее решать, потому что считает задачу ошибочной, а ее решение — бессмысленной тратой времени.
Такие люди расшатывают иерархию. Ими невозможно управлять. Подчиненные, оспаривающие целесообразность установленных правил, подрывают авторитет начальника, разлагают общую дисциплину и в конечном счете ставят под удар систему, которая плохо или хорошо, но обеспечивает работой и жалованьем сотни и тысячи людей.
И напротив, лояльность, готовность «тянуть лямку», забыть о личных интересах, стать неотделимой частью большого организма, рассматривать свой успех как часть общего успеха, для иерархии гораздо важнее, нежели заботливо культивируемая независимость и семь пядей во лбу.
Именно поэтому хозяева больше всего нуждаются в надежных и предсказуемых средних людях.
Творческие личности
Это люди, которым интересно заниматься только интересными делами. Рутинную работу они выполняют с неохотой, из-под палки. А вот если поставить перед ними задачу, которая требует нестандартного подхода, тогда они продемонстрируют все, на что способны.
Понятно, что интересные задачи появляются не каждый день. Но если такой сотрудник представляет ценность и вы не хотите, чтобы он ушел в «более творческое» место, дайте ему возможность сделать что-то самостоятельно.
Может быть, из этого выйдет что-то полезное для бизнеса, может быть, нет, но если эти занятия не мешают выполнению его основных обязанностей, то пусть «самореализуется».
Нельзя рассчитывать на то, что творческие люди будут беспрекословно выполнять все распоряжения начальства. А если вы руководите организацией, которая производит инновационные или нестандартные продукты (компьютерные программы, игры, дизайнерские и рекламные разработки), то, к сожалению, об авторитарных методах вообще придется забыть.
К сожалению — потому для владельца бизнеса огромное значение имеют сроки. Он связан обязательствами с заказчиками, партнерами, инвесторами, но для творческой личности все эти обязательства — пустой звук.
Такая личность по определению недисциплинирована.
Во-первых, потому что творческий процесс сложно планировать и укладывать в жесткие сроки, а во- вторых, если бы творческий человек умел планировать свое время, был обязательным и предсказуемым, он, скорее всего, не был бы творческим человеком.
И вот, вместо того, чтобы отругать дизайнера, который должен был сдать макет рекламного плаката еще две недели назад, хозяин вынужден уговаривать его взяться за работу. Крайне нежелательно устраивать такому человеку разносы, грозить увольнением, лишением премии. Ведь сотрудник может оскорбиться, обидеться и вообще перестанет выдавать результаты.
Конечно, тогда его действительно можно уволить, но это не решение проблемы. Это новая проблема.
Ведь после долгих поисков вы возьмете на работу точно такого же творчески- недисциплинированного типа, который с точки зрения исполнительности может оказаться еще хуже уволенного. Поэтому целесообразнее использовать дипломатические приемы, а не силовые методы, находить компромиссы, активизировать и стимулировать творческие натуры, чтобы они все-таки доводили до конца порученную работу.
А если вы ничего не можете с собой поделать и вам хочется придушить сотрудника, который в разгар рабочего дня мечтательно смотрит в окно, то вам стоит поискать другой бизнес. Такой, где получив приказ, сотрудники щелкают каблуками, быстрым шагом идут к рабочему столу или станку и каждую неделю отчитываются о результатах.
В устном и письменном виде.
Типичный Инициатор переполнен идеями по улучшению работы организации. Причем его идеи и предложения касаются буквально всех сторон ее жизнедеятельности: повышения продаж, проведения внутрикорпоративных мероприятий, кадровой работы, внешнего вида сотрудников, отношений с клиентами, партнерами, акционерами, проведения рекламных кампаний, развития бренда и пр., пр., пр.
Их категорически не устраивает существующее положение. Оно может быть вполне приличным и даже хорошим, но Инициаторам этого мало: они требуют только лучшего.
Я знал сотрудника, который был буквально одержим мечтой сделать свою компанию совершенной. Ничто не ускользало от его ищущего взора.
Например, узнав, во сколько обходится покупка бумаги для офисных нужд, он предложил сократить эти расходы как минимум на треть. И добился приказа, согласно которому сотрудники должны были печатать тексты на обеих сторонах листа (если тексты не предназначались для внешнего использования).
Сотрудники чертыхались, но бумагооборот действительно сократился. Правда, нововведение не прижилось. Руководство решило, что подобная «мелочная» экономия негативно отражается на имидже компании и отменило приказ.
Но это была только одна из десятков идей Инициатора. Чтобы работников не отвлекали звонки клиентов, он предложил создать Call-центр. На его организацию, подбор и обучение персонала ушло больше трех месяцев, не считая сотен часов, которые были потрачены на составление инструкций и сценариев ответов для телефонных девушек.
Венцом его деятельности была идея открыть служебную столовую для сотрудников — чтобы они могли обедать, не выходя из офиса. На реализацию этой идеи потребовался год работы административно- хозяйственного отдела, который занимался покупкой и установкой оборудования, мебели, перестройкой выделенного помещения; управления HR, которому пришлось нанимать поваров и посудомоек; работников
