каждое взаимодействие отводится 2–3 минуты.
Тренер: «Прошу вас рассчитаться на «гоголей-моголей»[41].
Все вы читали в школе бессмертное произведение Н. В. Гоголя «Мертвые души». Предприимчивый Чичиков ездит по поместьям и скупает мертвые души. Сейчас вам предстоит заняться тем же самым.
Группа «гоголей», вы получите сейчас на карточках описание роли главного гоголевского героя – Чичикова. Постарайтесь войти в роль и сыграть ее максимально качественно.
Группа «моголей», сейчас каждый из вас получит описание роли одного из помещиков, к которым приезжал Чичиков. Постарайтесь и вы войти в роль своего персонажа и сыграть ее максимально убедительно.
Итак, сейчас предлагаю Чичиковым («гоголям») провести переговоры с одним из помещиков («моголей»). Ваша задача – купить как можно больше мертвых душ. Задача помещиков – оставаться в роли. И если вам в процессе взаимодействия захочется продать имеющиеся у вас мертвые души, то вы можете это сделать».
Вопросы для обсуждения в шеринге:
¦ Каково было в роли Чичикова?
¦ Удалось ли разгадать, с кем имеешь дело?
¦ Легко ли было управлять типажами, интересы которых лежат в столь разных областях?
¦ Какие техники использовали? Можно задать и курьезный вопрос:
¦ Какая роль досталась вам лично? Какое отношение она имеет к вашей жизни? Легко ли было быть ригидным, оставаться в рамках роли?
Работа проводится в парах. Один участник формулирует фразы, с помощью которых он себя демотивирует, критикует, ругает. Второй обращает фразу в позитив. Например:
Теперь смоделируем рабочую ситуацию, связанную с обратной связью сотрудникам. Есть такие руководители, которые не знают, как правильно говорить с сотрудниками, и люди от них увольняются. Но есть и другие: они умеют так указать на промах подчиненного, что тот выходит из кабинета руководителя с ощущением, что его поддержали, и хочет старательно работать дальше. Найдите мотивирующие и демотивирующие фразы, с помощью которых вы сможете указывать на недостатки в деятельности ваших сотрудников. Пользуйтесь при этом тем же алгоритмом обращения негатива в позитив. Например:
Резюме тренера: «Итак, самобичеванием заниматься очень легко, но можно позволить себе остановиться, сделать паузу и найти позитивный контраргумент своему «внутреннему цензору». И в мотивировании подчиненных можно использовать не только привычные методы и слова, но и новые, не импульсивные, а более осмысленные фразы, выражающие уважение и поддержку людям, которые работают вместе с вами».
Развивающие упражнения
Упражнение подходит для завершающего этапа тренинга. Оно позволяет не только развить навык постановки целей и задач, но и мотивировать участников к активной деятельности.
Цель: развитие навыка мотивирующей постановки целей.
И. А. Гончаров в романе «Обломов» так описывает Илью Ильича:
Налицо проблема целеполагания и реализации планов! Для того чтобы планы не оставались мечтами, а могли реализоваться в действительности, чтобы в конце пути вас ждал успех, а не «облом», можно использовать мотивирующий алгоритм постановки целей. Предлагаю вам подумать о своих целях и заполнить полученный бланк (табл. П. 1.3).
Таблица П. 1.3. Мотивирующая постановка целей
Например, возможен такой вариант заполнения бланка (табл. П. 1.4).
Таблица П. 1.4. Пример заполнения бланка «Мотивирующая постановка целей»
Группа как зеркало лидерских качеств[42]
Это упражнение прекрасно подходит для тренинга формирования команды или лидерства. Для устранения скрытой конкуренции между членами команды важно разделить ответственность и сферы влияния, признав личные лидерские качества и сильные стороны каждого ее члена. С этой точки зрения упражнение в большей мере соответствует завершающему этапу тренинга в качестве последней психологической подготовки к значимой совместной деятельности, снятия остаточного напряжения и вселения в участников веры в себя.
Количественный состав участников: 6-18 человек.
Инструкция
В команде чрезвычайно важно, чтобы каждый ее член занимал лидерскую позицию. Как известно, каждый член команды является лидером в своей области, в своей зоне компетентности. Осознание и признание другими лидерских качеств членов команды важно также для успешного исполнения командной роли и принятия на себя ответственности.
1. Рассчитайтесь на 1,2,3,4. У нас получились четыре группы по три человека.
2. В тройках обсудите свои лидерские качества (5–7 минут).
3. Определите, какое из тех качеств, которые вы сейчас назвали, является для вас основным. Какое из перечисленных другими участниками группы качеств вы видите в себе, принимаете?
4. Теперь внутри каждой группы (тройки) определите одно основное качество, в наибольшей степени характеризующее каждого участника соседней тройки (по часовой стрелке).
5. Вернувшись в общий круг, каждый участник получает позитивные оценки от представителей бывших «троек» и дает обратную связь о том, насколько он согласен с полученной оценкой и принимает ли названное качество как свой ресурс. Остальные участники группы тоже могут дать комментарии к услышанному.
6. Итак, у вас теперь есть набор из трех мнений о себе:
¦ Ваше собственное мнение (самооценка).
¦ Мнение, услышанное из уст коллег из мини-группы при обсуждении.
¦ Взгляд со стороны.
7. Вопросы для обсуждения в шеринге:
¦ Совпадают ли все три мнения?
¦ Готовы ли вы принять услышанное как свой ресурс, как зону ближайшего развития?
¦ Осталось ли что-то еще, о чем хочется сказать? (Это может быть что-то, что до сих пор не прозвучало, но что вы считаете ценным и важным для себя.)
Участники в момент этого обсуждения могут обнаружить наличие собственных проблемных зон. Например, участница говорит о том, что в жизни существует ошибочное восприятие ее личности коллегами по работе: «Я очень хорошо поговорила с девушкой из другого отдела. Через пятнадцать минут мне
