созваниваться хотя бы с несколькими людьми из этого списка. А затем он предлагает личную встречу тому, кто показался ему наиболее многообещающим.
Мы не сомневаемся, что вы тоже можете назвать по меньшей мере десять человек, наделенных какими-то талантами. Обзвоните эту десятку и задайте им вопрос Патрика Райана: «Кто из ваших знакомых настолько талантлив, что я должен пригласить его к себе на работу?» Этого будет достаточно, чтобы без проблем получить список из 50, а то и 100 кандидатов. Продолжайте задавать свой вопрос, и вы сами не заметите, как расширяющаяся сеть знакомств принесет вам новых кандидатов, из которых получится весьма внушительный источник талантов.
Но не останавливайтесь и на этом. Заставьте работать на себя и более широкие контакты, связанные с бизнесом. Попросите клиентов назвать наиболее талантливых менеджеров по продажам, с которыми им приходилось вести переговоры. Поинтересуйтесь у своих партнеров по бизнесу, кого они считают наиболее эффективными девелоперами. Попросите своих поставщиков, чтобы они вывели вас на самых активных покупателей. Вы все равно не найдете источник талантов лучше, чем те люди, с которыми вам приходится контактировать каждый день.
Однако концепция подразумевает использование вашей личной и профессиональной сети. Всем известно, что один из первых вопросов, задаваемых при знакомстве, – «где вы работаете?». В следующий раз, задавая такой вопрос (возможно, уже через неделю или две), добавьте еще один: «Теперь, когда вам известно, чем я занимаюсь, не могли бы вы назвать самых талантливых людей, которые придутся ко двору в моей компании?» Не поленитесь это сделать, и вы превратите самый обыденный светский вопрос в действенный инструмент для поиска кадров.
За годы обращений за помощью ко всем знакомым и личного участия в подборе сотрудников для компании Патрик Райан стал настоящим гением в поиске талантов. Он не только лично принял на работу практически всех руководителей, стоящих во главе Aon в наши дни, но и нашел своего преемника: «Я всегда был уверен в том, что подбор кандидатов на высшие должности должен быть исключительно целевым. Однажды я подумал, что пора мне найти преемника. Что с этим делом нельзя тянуть, так как на поиски потребуется немало времени».
Райан поручил поиски кандидата совету директоров, но одновременно предложил и кандидатуры из своего списка, в том числе и Грегори Кейза, с которым познакомился во время своего визита в McKinsey – фирму стратегического консультирования.
«Тогда Кейзу было всего сорок два, и он руководил большим отделом в McKinsey. Кто-то мог сказать, что у него нет опыта управления корпорацией в целом, и тем более корпорацией публичной. Я подумал, что он может справиться с этим благодаря не только уму и трудолюбию, но и внутреннему стремлению к лидерству, способности посмотреть на проблему со стороны и привлечь к ее решению всю команду».
Все это случилось не за одну ночь. В то время как Райан с остальными менеджерами трудился над созданием своего источника талантов, он исподволь укреплял отношения с Кейзом – за много лет до того, как принял окончательное решение о соответствии его предполагаемой вакансии.
Райан действовал так же, принимая на работу нового генерального консультанта, Кэмерона Финли, с которым познакомился, когда тот работал в адвокатской фирме Sidley Austin – одной из крупнейших в Соединенных Штатах.
«Финли был лучшим выпускником на своем курсе в Гарвардской школе права, – рассказывает Райан. – Имел превосходную академическую подготовку и успешную адвокатскую практику. Я с ним познакомился, когда он работал в администрации Джорджа Буша-старшего. Мне стало понятно, что пора встретиться с Финли, когда его карьера в администрации пошла на спад. Я признался ему, что очень хочу видеть его в команде Aon. Это я первый позвонил Кэму с предложением работы, и он присоединился к нам».
Главное, что отличает подход Парика Райана, – проактивная позиция в расширении сети знакомств с целью выявить как можно больше потенциальных кандидатов, способных удовлетворить требования его корпорации. Он постоянно обновляет свою сеть и поддерживает ее на плаву. И поскольку Патрик занимается этой работой с надлежащим рвением, ему не приходится нервничать, какая бы вакансия ни открылась в Aon, – включая его собственную должность. Райан уже успел подготовить нужного кандидата, пользуясь своим обновляемым источником.
Обращение к своим сотрудникам
Внутренние ресурсы могут нередко оказаться не менее ценными, чем внешние. В конце концов, кто знает ваши требования и культуру лучше, чем те, кто уже работает в компании? И хотя это никак нельзя назвать каким-то гениальным озарением, на удивление мало менеджеров додумывается до того, чтобы обратиться за помощью к своим же подчиненным.
Селим Бессоул, президент и CEO Middleby Corporation, рассказал, что рекомендации сотрудников оказались настолько ценным источником игроков А, что ему удалось удвоить свой бизнес всего за пять лет.
«Наши сотрудники стали первостепенным источником в деле рекрутинга, – утверждает он. – Достаточно объявить: “Если вы заметите среди клиентов, или поставщиков, или конкурентов кого-то, похожего на нас, – мы захотим его пригласить”, и это приносит результаты. Им же нетрудно сказать: “Слушай, там есть такой отличный парень! Давай я тебя с ним познакомлю!” Именно сотрудники привели к нам 85 % новых кандидатов».
