результата.
1. К концу года поднять продажи на внутреннем рынке с 500 до 600 миллионов долларов и поддерживать их рост на уровне 20 % годовых в течение следующих пяти лет.
2. Обеспечить увеличение валовой прибыли как минимум на 45 % от общего портфолио продукции ежегодно.
3. Набрать новую группу по продажам, с тем чтобы из принятых на работу кандидатов 90 % и более оказались игроками А по критериям объема их продаж. В течение трех лет добиться, чтобы в составе команды было 90 % и более игроков А, используя коучинг и прием новых сотрудников.
4. Составить стратегический план по продажам, который одобрит CEO компании.
Вдобавок давайте представим, что вы определили шесть основных профессиональных качеств, характеризующих успешность кандидата на данной роли.
1. Агрессивность.
2. Настойчивость.
3. Умение нанять высокопрофессиональных сотрудников.
4. Умение настроить людей на ответственный подход.
5. Умение держать слово.
6. Открытость для критики и обратной связи.
Постарайтесь подобрать трех коллег для проведения фокус-интервью, основанного на этом листе целей.
Пусть один из них возьмет на себя первые два вопроса и два пункта из списка профессиональных качеств, поскольку они имеют отношение к управлению продажами и ценами и обеспечивающему их поведению. Второй может отвечать за ожидаемые результаты, соответствующие этому пункту в квалификационном интервью, и за два качества, влияющие на то, как кандидат собирает коллектив. Тогда все остальное ляжет на плечи третьего.
Каждое интервью должно занимать от 45 минут до часа, в зависимости от количества результатов и качеств, которые вы в него включили. Но независимо от потраченного времени любое интервью позволит добыть дополнительные сведения, чтобы принять решение.
Двойная проверка соответствия культурной среде
Фокус-интервью также помогает сделать заключительные выводы о соответствии кандидата культурной среде организации – решающем качестве в глазах многих руководителей. Главное – не забудьте включить в лист целей профессиональные качества и ожидаемые результаты, выходящие за рамки служебных обязанностей, однако необходимые для принятия более общей системы ценностей коллектива.
Компания First Solar, стремительно развивающийся производитель солнечных батарей, неожиданно столкнулась с препятствием, ставшим следствием ее же собственного успеха. Рост и расширение фирмы породили невероятный аппетит на высокопрофессиональных сотрудников, но слишком большое количество талантливых кандидатов, нанятых на службу, оказались не способны шагать в ногу с быстро меняющейся культурой организации.
В ответ на это компания сформулировала специальное интервью для определения культурного соответствия кандидатов, исходя из схемы фокус- интервью. Майк Ахерн, CEO First Solar, набросал для нас более общую картину: «Мы очень динамичная, агрессивная компания. Нам в команду нужны такие люди, которые не будут успокаиваться на достигнутом статус-кво. Это должны быть таланты, ориентированные на результат и работающие на постоянное развитие. И в то же время они должны ставить на первое место безопасность, строить прочные отношения с клиентами и учитывать человеческий фактор. Таковы наши ценности. И на это мы ориентируемся в работе. Если человек равнодушен к этим ценностям, он никогда не приживется в нашей компании».
Кэрол Кэмпбелл, вице-президент по кадрам в First Solar, дополнила картину деталями: «Мы проводим хотя бы одно интервью о культуре организации с каждым кандидатом, используя вопросы, имеющие отношение к нашим культурным ценностям. Мы увидели, как хорошо работает такой подход, особенно после квалификационного интервью, потому что два этих интервью создают уверенность, что нанимаемые нами люди не просто способны выполнить свою работу, но и без проблем впишутся в культуру First Solar».
Можно ли положиться на интервью как на решающий критерий для отбора кандидатов? Конечно нет, но вместе с тем на протяжении нескольких последних лет First Solar продемонстрировала поразительно малый показатель ошибочных назначений, а значит, сумела сэкономить внушительное количество человеко-часов. В частности, совсем недавно компания сделала первичное публичное предложение, значительно предвосхитившее
