Кто. Решите вашу проблему номер один

как это сказали. Осознанно или нет, но большинство рекомендателей прибегают к универсальному сигнальному коду, когда хотят сказать, что на самом деле кандидат – сомнительная фигура. И хотя обычно этот код легко разгадать, вам следует быть начеку. Под давлением необходимости принять решение о найме кандидата даже самые внимательные рекрутеры могут совершить ошибку и прозевать признаки, очевидные для них в других условиях.

Стейси Шустерман, CEO Samson Investment Company, поделилась с нами историей о том, как взяла на работу весьма важную персону, не услышав нужный код: «Я собирала сведения для кандидата на вакансию директора департамента и брала интервью у рекомендателя, который сказал: “Если вы хотите получить сотрудника, у которого на все имеется свое мнение, то это ваш человек”. Только потом до меня дошло, что таким образом мне пытались описать слона в посудной лавке. И именно так этот слон себя и повел. А мне следовало либо слушать внимательнее, либо задать еще несколько вопросов».

Вы можете быть совершенно уверены, что рекомендатель прибегает к сигнальному коду, когда его ответ принимает форму «если… то», как в истории Стейси Шустерман. Как только вы услышите что-то подобное, напрягитесь и начинайте выяснять, что на самом деле вам хотели сказать.

Бесконечные «хмм» и «э-э-э» – еще один «красный флажок». Роберт Херст описывает это как «реакцию рекомендателей, споткнувшихся на трудном вопросе». Когда вы задаете вопрос «как вам работалось с таким-то?», то ожидаете немедленно получить жизнерадостный и энергичный ответ, а не «хмм» и «э-э-э» вперемешку с осторожными фразами. Когда рекомендатель спотыкается на каждом слове, он явно изо всех сил старается не проболтаться и не навредить вашему кандидату. Значит, снова пора напрячься. О чем не сказал вам рекомендатель? В конце концов это может оказаться вполне положительный и даже невинный факт, ведь отношения на службе бывают очень сложными, но вы не узнаете этого, пока не спросите.

Равнодушная или слишком складная похвала также может служить признаком либо двойственного, либо отрицательного отношения к кандидату. Как подытожил Джефф Аронсон, топ-менеджер в Centerbridge Partners, «невнятная похвала – это приговор». И мы совершенно с ним согласны. Отсутствие энтузиазма – тревожный признак. Вам не следует оценивать отзыв как положительный только потому, что в нем использованы положительные слова. Если они звучат нейтрально, равнодушно, то на самом деле маскируют отрицательное мнение.

И напротив, истинно положительный отзыв будет наполнен энтузиазмом, теплом и одобрением. Вы не заметите колебаний или осторожности. Вера бывшего коллеги в вашего кандидата, так или иначе, проявится в том, с каким напором прозвучит его ответ. А еще подобный напор скажет вам, что сам рекомендатель – талантливый профессионал.

Решаем, КТО будет принят

Выстрел в «десятку»

Цель этапа «Выбор» – сбор фактов, необходимых для того, чтобы решить, отвечает ли квалификация кандидата такого-то (что он может делать) и его воля (что он хочет делать) вашему листу целей. Это так называемый профиль кандидата по параметрам «квалификация-воля». Если профиль кандидата по этим параметрам отвечает требованиям, перечисленным в листе целей, то прием на работу такого человека и будет вашим выстрелом в «десятку».

Игрок C

На данный момент вы успеете собрать достаточное количество данных, чтобы в точности определить вероятность успешного найма. После того как квалификационное интервью и фокус-интервью будут окончены, вам предстоит решить, стоит ли продолжать работу с этим кандидатом.

Начните с проверки квалификации и профессиональных навыков. Под этим подразумевается способность кандидата добиться ожидаемых результатов, прописанных в листе целей. Если вы удостоверитесь, что судя по данным, собранным во время интервью, вероятность того или иного результата составляет 90 % и больше, ставьте в этом пункте оценку А. Если данные не подтверждают такой вывод, ставьте оценку пониже: В или С. Этот процесс необходимо повторить для каждого пункта.