Кто. Решите вашу проблему номер один

3. Фокус-интервью: привлекая других сотрудников, проведите интервью, сфокусированные на ожидаемых результатах и профессиональных качествах из листа целей.

4. Обсуждение кандидата: к концу каждого дня интервью выставляйте кандидату общую оценку, пользуясь критериями «квалификация-воля». Отберите тех кандидатов, чьи квалификация (что у них получается делать лучше всего) и воля (что они собираются делать и в каких культурных рамках) соответствуют задачам новой работы, ожидаемым результатам и профессиональным качествам из листа целей. Ищите людей, которых без сомнений назовете профессионалами высокого класса. Никто не бывает безупречен, но отберите тех, кто силен по высшим приоритетам листа целей.

5. Интервью с рекомендателями: сделайте семь звонков рекомендателям людей, которых вы отберете после топгрейдинга. Чтобы не потратить силы напрасно и не наткнуться на запреты и отказы, попросите кандидата договориться об этих интервью.

6. Окончательное решение: повторно проанализируйте данные кандидата по профилю «квалификация-воля», чтобы с уверенностью попасть в «десятку».

Глава 5 Сделка: пять лучших способов заключить договор

Многие менеджеры не умеют завершать сделки с кандидатами.

Представьте, что вы проделали весь этот героический труд по поиску г-на или г-жи Безупречность и затем потеряли их в самый решающий час! Какое отчаяние, смущение, стыд… Все равно что промазать по мячу, стоя напротив ворот! И вы не можете считать свою миссию завершенной, пока кандидат не окажется в списке ваших сотрудников.

В этой главе мы расскажем вам о пяти способах уверенно и успешно заключить сделку с кандидатом. Это и будет четвертым, заключительным, этапом подбора кадров по нашему методу.

Ключ к успешной сделке по приему кандидата в вашу компанию – умение представить себя на его месте. Попробуйте понять, что именно его волнует. По опыту мы знаем, какие пять вещей тревожат кандидатов чаще всего, а значит, вам предстоит отработать все эти пять пунктов, чтобы кандидат поставил свою подпись в нужной графе. Вот эти пять пунктов, которые мы называем пятью «П» для сделки.

• Привязка политики, культуры и целей компании к целям, квалификации и ценностям кандидата. «Вот куда мы стремимся. И вот как вы вписываетесь в нашу команду».

• Переживания родных и близких. Для семьи перемена места работы одного из ее членов почти всегда означает дополнительный стресс. «Что мы могли бы сделать, чтобы облегчить вашим близким столь важные перемены в их жизни?»

• Предоставленная свобода. «Я даю вам свободу и обещаю, что не буду контролировать каждый ваш шаг».

• Процветание и стабильность компании и, как следствие, – рост доходов. «Если вы будете справляться со своими обязанностями, в следующие пять лет можете рассчитывать на [такую-то прибавку]».

• Положительный настрой в целом – описывает атмосферу в команде и личные отношения с коллегами. «Мы стараемся, чтобы все сотрудники чувствовали себя спокойно и комфортно. Я считаю, что вам должна понравиться такая атмосфера».

Человек на своем месте

Соответствие кандидата новой вакансии – самый важный пункт в сделке. Точно так же как вы ищете человека, который будет профессионалом на этом месте, лучшие кандидаты, в свою очередь, ищут такое место, где смогут стать профессионалом высокого класса. И чем полнее соответствие, тем больше шансов на успех. Когда кандидат убежден, что подходит на желаемую должность, он легче проявляет именно те качества, которые вы уже успели рассмотреть в нем при помощи нашего метода.

Соответствие позволяет открыть кандидату, как его собственные цели, таланты и ценности переплетаются с вашим видением, стратегией и культурой компании. Люди хотят оставить свой след в этом мире, быть нужными. Они стремятся чувствовать себя частью того, что считают хорошим и