– проводят квалификационное интервью, сверяют результаты с листом целей, прежде чем сделать предложение, за соблюдением этого условия следит группа по подбору кадров; нет личного интервью – нет назначения.
8.
9.
10.
Мы сами видели, как сотрудничавшие с нами руководители один за другим проходили через этот процесс с неизменно впечатляющими результатами. Они сколотили ощутимо более сильные и продуктивные команды. При этом рыночная стоимость их компаний вырастала во много раз.
Судя по всему, именно этот факт и становится основным мотиватором для применения подхода ghSMART. Мы с гордостью следим за тем, как успешные люди преумножают свой успех, потому что сумели поставить нужную команду на нужное место. Мы следим, как растет цена их акций и объемы сделок. И мы видели даже то, как правильно составленная команда может изменить личную жизнь своего капитана.
Одного управляющего по производству после квалификационного интервью мы оценили как игрока В. Для нас было совершенно очевидно, что он не имеет представления, как следует создавать вокруг себя сильную команду. Доведенный до отчаяния несостоятельностью остального коллектива, управляющий буквально сгорал на работе, безуспешно пытаясь самостоятельно справиться со всеми проблемами. А на поверку вышло, что несостоятельным оказался он сам.
В нашу характеристику мы включили предупреждение, что этот управляющий не соответствует своему месту – если только не попытается пройти необходимый коучинг. Мы надеялись, что это сработает как сигнал тревоги, и – надо отдать ему должное – он ответил адекватно. Используя в качестве руководства А-метод, управляющий изменил свою команду, поставив на все места игроков А – кого-то приняв на работу, а кого-то продвинув по службе.
Когда через девять месяцев мы снова связались с ним, чтобы проверить результат, то ожидали услышать знакомые жалобы на то, что он не справляется с проблемами. И если говорить начистоту, мы были поражены тем, что он сказал.
«Я себя чувствую великолепно! – заявил он. – Теперь со мной работает фантастическая команда! Впервые за всю свою карьеру мне не приходится первым являться на службу утром и последним уходить вечером. Я больше не страдаю от бессонницы. Меня не мучает постоянная усталость. У меня хватает времени, чтобы побыть с женой. А все потому, что теперь моя команда состоит из игроков А!
Это лучшая команда, с какой мне приходилось работать. Поскольку они сами игроки А, то и набирают только игроков А. Они потрясающе работают. У нас никогда еще не было такой продуктивности. Я обожаю то, что делаю!»
CEO этой компании обратил внимание на успехи своего управляющего и стал относиться к нему как к игроку А – главным образом благодаря тому, что тот освоил один из важнейших навыков успешного лидера – умение подбирать игроков А для развития бизнеса.
И мы снова повторяем: вам вовсе не обязательно быть первым лицом компании, чтобы использовать в ней А-метод. Столь же легко вы можете приложить его к своим личным обязанностям, отделу или деловому объединению. Эти изменения доступны для любого места и должности. Главное – сделать А-метод с его игроками А приоритетным в зоне вашего влияния и убедить команду следовать за вами. А когда ваша группа станет успешной, это заметят и другие. И ваш пример окажется тем маяком, на который возьмет курс остальная компания.
Как избегать ловушек в законодательстве
Подбор кадров – серьезный бизнес. И хотя мы честно пытались снять с этого процесса пелену загадочности и сделать его для вас простым и понятным, никто – ни вы, ни мы – не может игнорировать законодательные стороны этого процесса. Многие менеджеры навлекли большие неприятности не только на себя, но и на свои компании, пренебрегая этими основными принципами.