9) недостаток учтивости и физические недостатки.
Такие отрицательные качества, как цинизм, алчность и жадность, жажда наживы, жертвование всеми своими личными потребностями ради достижения больших благ, корыстность, стоит по-разному оценивать в различных случаях. Если в фирме сдельная оплата труда, то это очень даже положительные качества для сотрудника.
При беседе с кандидатом менеджер по кадрам должен подметить следующее:
1) как претендент выражает свои мысли;
2) как он одет (неряшливость в одежде характеризует человека отрицательно);
3) соблюдает ли он меру, используя парфюмерию;
4) отводит ли он при разговоре взгляд (при этом смотрим, как отводит взгляд, ведь в одном случае это может говорить о том, что человек лжет, а в другом – что он очень любопытен);
5) внимательность к задаваемым вопросам;
6) небрежность при пожатии руки;
7) как он ведет себя в искусственно созданных экстремальных ситуациях;
8) не имеет ли он болезненный вид;
9) как относится к прежнему работодателю и коллегам по работе;
10) проявляет или нет интерес к общим целям фирмы;
11) насколько тщательно заполнил все формы (бланки) предлагаемых ему документов;
12) пришел на собеседование вовремя или опоздал без уважительной причины;
13) насколько уверенно высказался по вопросам, требующим профессиональных знаний;
14) каковы его планы на ближайшее будущее, кем он видит себя через 5 – 10 лет;
15) как относится к особым поручениям работодателя (возможно, будут длительные командировки, смена места жительства в интересах организации, сверхурочные работы, предложение заменить коллегу на время отпуска и т. д.).
Практически все перечисленные свойства легко можно определить, правильно задав вопросы по предложенным направлениям. Собеседование обычно проводят от одного до пяти раз, а для руководящих сотрудников это могут быть и интервью на протяжении двух месяцев. Только после того, как будет получена наиболее полная информация о кандидате, можно принимать решение о его принятии на работу или отказе ему.
Отдельно можно поговорить о собеседовании с кандидатом, который претендует на должность, связанную с материальными ценностями. В подобной ситуации работодателю необходимо убедиться в благонадежности и честности претендента. От того, как будет вести себя работник, являющийся материально ответственным лицом, в немалой степени зависит сохранность собственности работодателя. Поэтому на собеседовании необходимо как можно тщательнее проверить необходимые качества кандидата.
Помочь в решении этой проблемы также может методика case-интервью. Например, на собеседовании на должность начальника склада можно предложить такой кейс. Кандидату предлагается мысленно принять участие в праздничной вечеринке, куда каждый приглашается со своей закуской. Стоимость вклада в общий стол ограничена небольшой суммой и оговорена заранее.
Во-первых, попросите соискателя описать, что он принесет на вечеринку в качестве угощения. Это покажет, насколько будет проявлено умение «накормить тремя хлебами целый народ», т. е. если человек принесет минимум, но все необходимое, то это будет его характеризовать как серьезного и ответственного человека.
Во-вторых, попросите кандидата рассказать, как он будет вести себя на вечеринке. Если человек будет только отдыхать, то вряд ли это будет положительно сказываться на его работе. Если будет принимать активное участие в накрывании стола и уборке по окончании застолья, то это означает, что он будет педантично проверять наличие товарно-материальных ценностей на складе. Если же оставит это «почетное» действие своим «конкурентам», то вряд ли способен адекватно контролировать ситуацию на складе. При интерпретации ответов обратите особое внимание, что говорит соискатель по поводу уборки со стола. Если все убрал, помыл, почистил, это означает, что он «крепкий хозяйственник», т. е. то, что вам нужно. Если все убрал и сложил остатки в свою сумку, то этот человек себе на уме. Он, конечно, за всем следит, но и себя не забывает. Если все убрал, помыл, поинтересовался, куда девать остатки, то это или наивный человек, или строит из себя такового.
Таким образом, информация, полученная на собеседовании, может очень много рассказать о каждом из кандидатов, деловых качествах, отношении к чужой собственности, уважении к своему и чужому труду.
Проверка профессиональных знаний соискателя с помощью моделирования ситуации или предлагаемого варианта из нескольких предложенных – один из эффективных инструментов, активно используемых при структурированном собеседовании. С его помощью можно, например, убедиться, насколько бухгалтер знает действующее налоговое законодательство. Предположим, ему предлагают описать, каковы правила оплаты компанией мобильных телефонов сотрудников. Специалист знает, что по правилам к затратам оплату мобильного телефона можно относить только в том случае, если телефон находится на балансе компании.
Поскольку моделирование ситуаций включает момент игры, увлечения, то, как ведет себя кандидат во время решения кейсов, не менее информативно, чем то, что он говорит. Вы можете извлечь много дополнительной информации, умело расшифровывая невербальные сигналы.
Все рассмотренные испытания проводят при отборе и специалистов различных должностей, и работников на руководящие должности. В подобных случаях нередко прибегают к услугам специализированных консультационных фирм. Как мы уже обращали ваше внимание, в странах Европы, например в Германии, действуют около семисот таких фирм. Для определения по результатам тестирования степени соответствия кандидата будущей занимаемой должности необходимо определенное время (чем ответственнее должность, тем больше такого времени потребуется).
Для определения степени соответствия претендента на должность мастера, например, достаточно трех – шести часов, для руководителя низшего звена потребуется один-два дня, а для определения степени соответствия руководителя высшего звена иногда не хватает и месяца. Можно применять следующую методику определения деловых качеств (степени соответствия руководителя вакантной должности). Процедура состоит из трех этапов.
Первый этап можно представить в виде пяти деловых игр. Итоги каждой игры можно оценить в баллах. В первой игре претенденту можно предложить выполнить ряд управленческих действий. Испытуемый должен за определенное время ознакомиться с определенным количеством инструкций, приказов, других деловых бумаг, оценить ситуацию и принять правильное решение. В завершение с ним следует провести развернутое собеседование с объяснением причин принятия именно такого решения, последовательности и логики его действий.
Вторая деловая игра предполагает обсуждение проблемы в малочисленной группе. Предлагаются различные ситуации (кейсы), связанные с будущей работой. Суть испытания состоит в том, чтобы оценить умение участвующих в многочасовом обсуждении работать в управленческой группе. Третья игра имеет своей целью провести оценку принятия претендентом решения по обсуждаемой проблеме. Дается задание с восемью периодами по 30 мин каждый. За это время испытуемый должен принять решение по таким вопросам, как ценообразование, производство товаров, капитальные вложения, кредиты и т. д.
Четвертая деловая играпредлагает претендентам подготовить несколько писем разного содержания, например отказ, отмена ранее принятого решения, неприятная информация и т. д. В пятой деловой игре можно предложить группе претендентов готовить проект развития какого-нибудь направления развития производства. На подготовку проекта отводится один час, на доклад по проекту – 10 – 15 мин. Работу должны оценить опытные эксперты.
Вторая процедура данного метода может включать в себя решение психологических тестов по выявлению у претендентов общих и вербальных способностей, а также умения оценивать других лиц. Третья процедура связана с оценкой каждого испытуемого его коллегами по группе. По такой оценке определяют, к какому из двух типов (лидер или коллега) относится претендент.
В итоге отметим, что в настоящем вопросе рассмотрены далеко не все способы и методы отбора и
