оценки кандидатов на различные должности.
Рассмотрим вопрос об испытательном сроке при приеме на работу.
Испытательный срок при приеме на работу устанавливается по правилам ст. 70 и 71 ТК РФ. Испытание при приеме на работу представляет собой одновременно своего рода задание, на решение которого претенденту дают определенное время (месяц, иногда и три). Как правило, именно за данный период времени можно сделать вывод о соответствии сотрудника занимаемой должности. Последние изменения трудового законодательства изложили содержание ст. 70 ТК РФ в новой редакции. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор только в том случае, если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
1) лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
2) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
3) лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
4) лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
5) лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
6) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
7) лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
8) иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).
В частности, можно обратить внимание на новую редакцию ст. 70 ТК РФ, свидетельствующую о том, что для лиц, которые приглашаются на работу сроком до двух месяцев, введение испытательного срока невозможно. Кроме того, сам срок в отношении граждан, которые принимаются на работу от двух и до шести месяцев, не может превышать двух недель.
Согласно ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, а последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
3.4. Некоторые вопросы подбора кандидатов по отдельным профессиям
Подбор именно того сотрудника, который необходим для успешного выполнения им своих трудовых функций, начинается с определения тех условий (требований) к кандидатуре работника, которым он должен соответствовать. Здесь в первую очередь необходимо правильно определить те требования, которым должен соответствовать сотрудник.
Первый фактор, который влияет на формирование требований к сотруднику, – это разделение и организация труда на предприятии. В настоящий момент во многих крупных и средних российских компаниях наблюдается детальное разделение труда. Права и обязанности каждого отдела фирмы, каждого сотрудника четко определены, отсутствует какая-либо неопределенность в полномочиях и функциях каждого отдела компании. В предприятиях, которые по численности сотрудников (приблизительно до пятидесяти человек) можно отнести к малому бизнесу, редко наблюдается такое подробное разделение труда. Зачастую один сотрудник (отдел), помимо своих задач, выполняет еще и ряд функций, не свойственных ему, но касающихся его сферы деятельности. Данное обстоятельство напрямую влияет на определение тех требований, которым должен отвечать сотрудник. Ситуация осложняется в тех случаях, когда от работника (например, маркетолога) требуют еще и выполнения других, не свойственных ему, трудовых функций.
Вторым фактором, непосредственно влияющим на определение требований к кандидату, будут цели, задачи и стратегия фирмы. Если фирма хочет успешно развиваться, то необходимо сформировать и довести до сведения всех сотрудников стратегические планы фирмы, объяснить, достижение каких целей преследует фирма в процессе своей деятельности. В зависимости от этого перед каждым отделом компании будут поставлены задачи и определены цели, к достижению которых данный отдел должен стремиться в своей работе. Несомненно, некоторые цели, которые ставит перед собой фирма, могут быть достигнуты, если в организации будут работать сотрудники с определенными качествами их личности.
Третий фактор, оказывающий влияние на формирование требований к кандидату, определяется исходя из того «внутреннего климата», который сложился в отделе, где появилась вакансия. Фактически он определяется исходя из тех целей, которые ставит перед собой менеджер по работе с персоналом. Каждый руководитель в процессе управления своим отделом должен стремиться к повышению производительности труда и максимальному использованию трудовых ресурсов. В каждом отделе есть сотрудники, которые негативно влияют на рабочую атмосферу. Они отвлекают других от работы своей излишней болтливостью, суют свой нос не туда, куда следует, донимают всех своими советами. Хорошо, когда коллектив настроен против них, тогда они сами вынуждены будут уйти с работы. Но что делать, если к их советам и мнению прислушиваются другие? Если сразу уволить половину отдела или даже его меньшую часть, это незамедлительно скажется на производительности труда. Поэтому таких сотрудников необходимо постепенно замещать другими, более «удобными». Именно по данной причине менеджер по работе с персоналом будет искать сотрудника, который по своим личным качествам сможет стать тем элементом в коллективе, который нейтрализует негативное влияние другого сотрудника и сможет успешно справляться с работой.
Четвертым фактором, влияющим на отбор персонала, будут являться профессиональные и личные качества начальника отдела, в котором будет работать сотрудник. Объясняется это тем, что новый сотрудник должен «сработаться» со своим начальством.
На формирование определенных требований к сотруднику будет оказывать влияние и то, какое положение на рынке занимает фирма, что фирма планирует сделать в ближайшее будущее, стратегия ее поведения на рынке. Каждая компания выбирает определенную стратегию поведения с другими фирмами – контрагентами и конкурентами. Стратегия может быть самой разной: завоевание новых сегментов рынка,
