3. Грейпфрутовый сок более подходит даме из «общества» и директору, а апельсиновый сок ассоциируется с простыми людьми. Следовательно, определился так называемый «социальный статус» этих соков. При проведении еще одного теста было установлено, что эти продукты отнесли к следующим качественным понятиям:
• апельсин – «солнечно, много, динамично, весело, быстро»;
• грейпфрут – «интеллектуально, мало, медленно, старо и прохладно».
4. Данные опроса послужили исходным материалом для разработки рекламных средств.
Подобные исследования необходимо проводить при разработке любой маркетинговой концепции независимо от того, к какому товару относится маркетинговая программа – к сельскохозяйственным продуктам или к станкам и оборудованию.
5. Экспертам, работающим с западными партнерами, при разработке экспортной стратегии необходимо знать следующее:
• важную роль играют психологические факторы по отношению к новому товару или поставщику при принятии решения о покупке;
• важно всесторонне изучать визуальное воздействие рекламы на потребителя;
• большинство покупателей приобоетают товар, если считают, что он соответствует их персоне и социальному положению;
• в исключительных случаях, покупатели руководствуются только рациональными мотивами (в основном – в случаях, если товар соответствует неизвестным душевным эмоциям).
Вопрос 30. Потребности в достижении, присоединении и власти как фактор поведения на работе
1. С точки зрения управления основными являются три типа мотивации (потребности):
• в достижении цели: работник ставит себе высокие, но реальные цели; для него важны достижения;
• в присоединении: работник ценит человеческие отношения и дружбу и поддерживает их; может быть эффективен при выполнении заданий, требующих групповой работы;
• во власти: работник стремится влиять на других и ищет такие задания и должности, которые позволили бы ему проявить себя соответствующим образом.
2. Чтобы использовать свои ресурсы эффективно, предприятие должно подбирать такого человека, чья основная мотивация соответствует особенностям задания.
Работник, имеющий потребность в достижении цели, подходит для выполнения сложного задания. Задание с большой степенью рутинности и разделением ответственности на многих работников он, очевидно, не выполнит. Однако мотивация не сохраняется в неизменном виде; на нее оказывают значительное влияние ситуация и рабочая обстановка в организации.
3. Литвинов выделил два типа мотивации:
• должности, которые требуют усердия и предприимчивости;
• должности, требующие координации и интеграции.
4. Макклеланд пришел к выводу, что для работников, имеющих потребность в достижении цели, типичным является следующее:
• брать на себя ответственность, самим влиять на конечный результат;
• умеренные цели, где риск просчитан и предсказуем;
• им важно знать, насколько хорошо они справляются с заданием; великолепно чувствуют себя в деловой жизни, при которой ценится успех;
• деньги сами по себе редко значат очень многое, но важны как показатель успеха.
5. Результаты исследования Эдгара [Пенни показали наличие сроков сохранения мотивации к работе; если содержание работы через 5–7 лет значительно не меняется, то мотивация явно снижается.
Вопрос 31. Факторы, влияющие на мотивацию и удовлетворение работой
1. Для собственного развития человеку необходимо убедиться в том, что руководители всех звеньев имеют:
• качества, необходимые для работы в трудовом коллективе;
• мотивацию эффективного руководителя.
Практические меры по собственному развитию как руководителя в значительной степени связаны с этапом служебной карьеры данного человека; критический этап приходится на середину карьеры.
2. Исследования по планированию служебной карьеры были проведены в Массачусетском технологическом институте в отношении следующих инженеров, которые:
• потеряли интерес к технике и вместо этого увлеклись проблемами человеческого поведения;
• полностью потеряли мотивацию к работе и обратили свою активность на семейные потребности и увлечения. Исследованием было охвачено более 3 тыс. человек, работавших на разных уровнях и должностях.
3. В результате исследования были отмечены следующие факторы, влияющиена удовлетворенность работой и мотивацию:
• многообразие требований к мастерству (самовыражение) – структурный фактор мотивации. На практике речь идет о возможности проявить в работе свое созидающее начало, соответствии предъявленных требований уровню мастерства;
• осознание задачи тождественной работе (работа как она есть) – активизирующий фактор мотивации;
• представление о значении, ценности своей работы (статус) – центральный фактор мотивации;
• обратная связь. Ответная реакция на результаты труда стимулирует мотивацию;
• самодеятельность. Возможность работать самостоятельно, сбалансированность полномочий (власти) и ответственности, по-другому: «Самодисциплина – это цена свободы. Обычно люди готовы заплатить эту цену».
4. На разных стадиях пребывания в одной и той же должности решающее значение может принадлежать одному из перечисленных факторов в зависимости от длительности выполнения человеком неизменной по содержанию работы.
Так, во время первого года работы в определенной должности факторами мотивации служат представление о значении работы и наличие обратной связи, а в интервале между вторым и пятым годами – самостоятельность.
Работник находится «в расцвете сил» после 2–3 лет работы на одном месте. После 5 лет работы на одном и том же месте достижения в работе существенно снижаются. Мотивация, связанная с работой, замещается другим (путешествия, представительские мероприятия, хобби в рабочее время).
5, Для поддержания мотивации следует предпринимать следующие меры:
• систематический учет занимаемых должностей персонала по срокам (не более 5 лет); практика профессионального передвижения по горизонтали и престижность такого передвижения;
• обогащение и расширение содержания работы (эффективно до 5-летнего срока);
• активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм (проектная, матричная организация);
• организационная деятельность, обучение и развитие творческого подхода;
• реализация новых эффективных форм взаимодействия, производственная демократия.
Вопрос 32. Развитие с помощью кризисов
1. Организация развивается и через преодоление проблемных ситуаций, если вовремя распознает грядущие проблемы и кризисы; активно ищет способы их преодоления и выносит соответствующие выводы.
В свою очередь, та организация, которая скрывает проблемы, преуменьшает трудности, объясняя их непреодолимыми обстоятельствами, неизбежно зайдет в тупик.
2. Сказанное выше относится и к каждому члену трудового коллектива. Сотрудники как работники и как личности тоже развиваются через преодоление кризисов.
Если в молодости возникновение проблем воспринимается как случайность, которая никогда не
