Русская модель управления

раз и навсегда, она представляет собой постоянно эволюционирующий живой организм, который движется в континууме между двумя крайними точками — от абсолютно стабильного, застойного состояния до абсолютно нестабильного, аварийно-мобилизационного состояния.

Как только удалось наладить четкую управленческую структуру, механизм стимулирования и документооборот, добиться слаженной работы, так с перв^хх же недель персонал начинает вырабатывать свои противодействующие механизмы, применять выработанные вековой практикой многообразные методы размывания ответственности и блокирования санкций. Стиль деятельности одного и того же предприятия с одними и теми же людьми, полномочиями, ин­струкциями на протяжении весьма короткого времени может серьезно измениться, причем не в лучшую сторону. «У нас в России, — писал обер-прокурор Синода К. Победоносцев, — все только людьми можно сделать и всякое дело надобно держать, не отпуская ни на минуту: как только отпустишь его в той мысли, что все идет само собой, так дело разоряется и люди распускаются и расходятся»³⁵².

Практическим следствием такого положения вещей является необходимость более частой замены управленцев в каждой организации и в стране в целом. Можно сказать, что поскольку управление в России есть не система как таковая, а процесс изменения системы, и надо учиться жить и добиваться результата в этом текучем процессе. Управление — скорее искусство, чем наука. В нашей стране мало нарисовать на бумаге оптимальную структуру управления, разработать «правильные» должностные инструкции, положения о стимулировании и уставы, которые идеально бы соответствовали реалиям сегодняшнего дня. Они все равно устареют уже к моменту их создания. Что же необходимо? Необходимо разрабатывать алгоритмы изменений, «учить» систему управления, как ей надо приближаться к оптимуму в каждый конкретный момент.

Рассмотрим механизмы деградации системы управления на ее нестабильной, мобилизационной фазе. С помощью каких организационн^гх и психологических механизмов население страны, работники ее предприятий, учреждений и организаций, «приручают» жестокую и результативную машину нестабильного управления, приспосабливают его к своим целям и интересам? Как это делается? Удобнее всего взять пример, близкий к нынешним временам. Как сложился всепрощенческой застойный механизм управления, «брежневское» управление в режиме хронического согласования, когда плохая работа не наказывалась, хорошая не поощ­рялась, когда при сколь угодно скверной работе можно было не бояться ни за зарплату, ни за

³⁵² Цит по Полунов А Рыцарь несвободы // Родина, 1995. — № 1. —С. 96.

карьеру?

Первоначально система плановой экономики, установленная с конца 20-х — начала 30-х годов, в период индустриализации, отличалась безжалостностью и действенностью. Ставились предельно жесткие задания; те, кто их не выполнял, репрессировались. Из 25 наркомов, входивших в Совет Народных Комиссаров СССР, не погибли в годы репрессий лишь Микоян, Ворошилов, Каганович, Литвинов да сам Молотов. Из 28 человек, составивших СНК в начале 1938 года, были вскоре репрессированы 20 человек³⁵³. Естественный отбор лучших управленцев шел очень быстрыми темпами, поэтому, невзирая на перерасход ресурсов и колоссальные ошибки хозяйствования, результаты были впечатляющими. Потери тоже.

Тех, кто работал в рамках этой системы, такой постоянный риск не устраивал. «Вскоре после триумфа 1945 года в^хяснилось, что новое номенклатурное чиновничество не желало вечно жить в сталинском напряжении»³⁵⁴. И люди, и целые организации начали отчаянно искать способы самозащиты. Поскольку система управления была пирамидально иерархической, работала «сверху вниз», то разработать «технику административной безопасности» легче было тем, кто находился «наверху» и сам принимал решения. Поэтому механизмы защиты сначала развивались на самых верхних этажах управленческой структуры.

Началось с наркомов. Они устали от непрерывных репрессий и стали изобретать способы уклонения от ответственности, чтобы спастись от расстрела за те или иные упущения. Управляющие высшего ранга начали находить механизмы согласования документов и принимаем^хх решений с тем, чтоб избежать единоличной ответственности и затянуть решение, пока не прояснится, как на самом деле быть. Ко второй половине 40-х годов они в этом преуспели, и размах репрессий значительно снизился.

«Существовали только умелые отписки. Отправление бумаг в адрес какого-нибудь министра формально снимало ответственность с одного и не накладывало на другого, и все затихало „до лучших времен'.

Все понимали, что происходит что-то ненормальное в государстве. Образовался какой-то „центростоп', по выражению самого Сталина, но изменить это положение никто не брался и не мог.

Руководители министерств стали приспособляться к этой бессистемной „системе'»³⁵⁵, — вспоминает свидетель начала деградации системы управления адмирал Н. Г. Кузнецов.

А дальше эту «технологию безответственности», своеобразную технику административной безопасности, осваивали нижестоящие уровни управления. Деградация системы постепенно спускалась с верхнего этажа управленческой ступеньки на нижний. По моим приблизительным подсчетам, каждое десятилетие она завоевывала одну нижнюю ступеньку, один уровень управленческой пирамиды.

В пятидесятые годы еще снимали с работы, а разгромная статья в газете была приговором

³⁵³ См • Медведев Р Об одном московском долгожителе // Юность, 1989 — № 3 — С 69

³⁵⁴ Дерлугьян Г Указ. соч. С 83.

³⁵⁵ Кузнецова Р. Крутые повороты из воспоминаний адмирала Н. Кузнецова // Правда, 1988, 29 июля.

карьере. Но наказания стали мягче и безадреснее, плохая работа поощрялась чаще, система уже не была такой чудовищно жестокой, в ней можно было жить и работать. На верхних уровнях появились и широко распространились бездари. Тогда же начал широко применяться выговор — специфично русское «наказание без наказания», этакий ритуальный компромисс стабильного и нестабильного режимов системы управления, когда правила нестабильного режима требовали наказать сотрудника, а правила наступающего стабильного режима предписывали наказывать. Надо было изобрести формальное наказание без реального репрессивного содержания, и изобрели этот самый выговор. Влияние выговора на последующую карьеру неуклонно уменьшалось. Затем наступили 60-е, когда уже совсем помягчело, а в 70-х годах наступил полный развал.

«...В 60-70-е годы практика управления шла по пути „замыкания' хозяйственн^хх решений на значительном числе ведомств. В результате возможности одного из них самостоятельно сделать хотя бы шаг, относящийся к его компетенции, оказались ограниченными. Деятельность министерств и ведомств протекает в рамках бесконечных взаимн^гх согласований, что ведет к их неповоротливости, во многих случаях препятствует действительному обновлению хозяйственного механизма»³⁵⁶.

Начавшаяся потеря управляемости к началу 80-х достигла уже карикатурн^хх форм. Обновление руководящих кадров почти прекратилось. Среди членов ЦК КПСС, избранн^хх на XXV съезде, 195 человек, или 64%, находились в составе этого высшего органа два, три и более созывов (то есть более десяти-пятнадцати лет). Фактически на работе можно было вообще ни черта не делать, и никакой управы на халтурщиков, дармоедов и бездарей не было и быть не могло.

К началу перестройки этот спускавшийся «сверху» режим «хронического согласования» достиг уровня предприятия, захватил все учреждения. В те годы часть директоров заводов по-прежнему работала так, как было заведено при Сталине, — по двенадцать часов в сутки, с нервотрепками, с нагоняями, с руганью, с вырыванием плана в последние дни месяца. А часть уже «поняла службу», освоила правила «бесконфликтного» управления и жила себе спокойно, проводя значительную часть рабочего времени на согласованиях в Москве, разъезжая по командировкам в братские социалистические страны. Эти директора спокойно существовали, заседая в загородных профилакториях и саунах, распространяя вокруг своеобразную ауру ленивого барского ритма жизни. На вышестоящих по отношению к предприятию этажах управления — в промышленн^хх объединениях, главках, министерствах — настоящей работы уже не было, только бесконечные согласования.