обсудите этот вопрос с ним лично;
¦ доверяйте интуиции: пробуйте в деле тех, кому оно, как вам кажется, по плечу.
В команде Шарлотты Баттерфилд из компании
Ваши действия
¦ Присмотритесь к членам своей команды. Кто из них, по-вашему, обладает наибольшим потенциалом? Общались ли вы с ними по поводу их профессиональных приоритетов и карьерных планов? Если нет, выделите время, чтобы встретиться с каждым из них лично и обсудить этот вопрос.
¦ Подумайте об остальных сотрудниках – о тех, кого вы сочли недостаточно перспективными. Как они справляются со своими обязанностями? Если их работе просто не хватает «блеска», возможно, дело просто в отсутствии интереса. Проанализируйте их сильные стороны, подумайте, что может их вдохновить, и примите соответствующие меры.
¦ Обдумайте направление развития вашей организации, ее концепцию будущего и основные стратегические потребности. Какое значение это имеет для вашей сферы деятельности/вашего подразделения? Какие умения и таланты вам понадобятся в ближайшие годы, чтобы добиться исключительных результатов? Эти размышления помогут вам понять, какие таланты вам понадобится взращивать в коллективе в ближайшем будущем. Постарайтесь все время держать это в голове, когда будете читать параграфы, посвященные остальным этапам отбора и продвижения талантливых сотрудников.
Узнайте стремления своих сотрудников
Очень важно понять стремления своих сотрудников, так как это позволит вам подтвердить или скорректировать ваши собственные догадки и наблюдения. Старайтесь регулярно обсуждать со своими подчиненными их карьерные цели и планы.
1. Проще всего будет определить сотрудников с ярко выраженными амбициями, честолюбивых и желающих подняться по карьерной лестнице, чтобы найти приложение своим способностям. Таким образом, здесь для вас не составит труда разработать план действий, поскольку все имеющиеся возможности будут вам уже ясны.
2. Во вторую очередь – и это будет уже не так легко – вы выделите тех, кто мог бы более ярко себя проявить, но в настоящее время ведет себя излишне скромно и зарывает свой талант в землю.
3. Еще труднее будет выяснить, у кого из сотрудников необоснованно завышенные амбиции, не соответствующие их фактическим способностям. Но поняв это, вы хотя бы сможете им объяснить, на что они реально могут рассчитывать, чтобы не возникало недоразумений и разочарований.
4. И, наконец, вы сможете установить, кто из сотрудников любит свою работу такой, как она есть, и не имеет никакого желания что-то менять и расти в карьерном плане. Об этом вам также следует знать: тогда вы сможете укреплять их мотивацию и ставить перед ними нетривиальные задачи, способствующие поддержанию «формы», даже если человек длительное время выполняет одну и ту же работу
Ваши действия
Организуйте встречу с каждым членом команды для обсуждения карьерных перспектив и устремлений сотрудников. Заранее объясните им, о чем пойдет речь. Если вы этого не сделаете, одни сотрудники, возможно, будут испытывать радостное предвкушение и даже захотят как-нибудь подготовиться к встрече, однако другие наверняка испугаются и решат, что вы намерены сообщить им какие-то неприятные новости.
¦ Объясните сотрудникам, что вы хотите помочь им развить свои таланты и способности: это может быть как подготовка к новому этапу в карьере, так и освоение более эффективных методов выполнения их текущих обязанностей.
¦ Внимательно выслушайте, что они вам ответят. Задавайте открытые вопросы, требующие развернутых ответов, а не просто односложного согласия или отрицания: «Расскажите мне об этом, пожалуйста, подробнее», «Не могли бы вы объяснить, что вы имеете в виду» и т. п. Ведите записи, чтобы потом было легче вспомнить детали разговора. См. также главу 6.
¦ Убедившись, что вы правильно и до конца поняли своих подчиненных, поделитесь с ними своими мыслями. Помните: если вы не заметили у кого-то из сотрудников признаков таланта, это еще не значит, что ваше впечатление верно. Поэтому, если вы не уверены, помогите сотруднику лучше понять, какие у него есть возможности и перспективы.
¦ Разработайте вместе план действий. В этом плане должны быть определены сильные стороны подчиненного, возможности их наиболее плодотворного использования, а также навыки, которые необходимо развить и методы их развития, четко сформулированные цели и сроки их достижения.
Если вы только начинаете развивать в себе чутье на таланты, вы можете облегчить себе задачу следующим образом. Прежде всего, снимите напряжение, пояснив сотрудникам, что для вас это новая сфера и вы многого о ней не знаете, но от этого она не становится менее важной. Подготовьте вопросы, которые вы хотели бы задать сотрудникам. Определите, какую оценку вы намерены дать их работе и профессиональному развитию (каковы, по-вашему, их сильные стороны, а в чем им еще нужно совершенствоваться). И поскольку вам, конечно, хочется сделать все правильно с первого раза, но, скорее всего, вы все же что-то неизбежно упустите, в конце беседы попросите сотрудников высказать свое мнение о ваших действиях. Это полезно еще и с той точки зрения, что тем самым вы подадите пример того, как нужно учиться на собственном опыте.
Подготовка перспективных кадров – обязательный элемент вашей работы!
Конечно, вам нужно следить за выполнением плана и у вас немало текущей работы, которая тоже очень важна, но необходимо помнить, что в организации вы отвечаете еще и за подготовку преемников на менеджерские позиции. Преемственность зачастую рассматривается как прерогатива руководителей высшего звена, поскольку именно они обычно присматривают себе преемников. Разумеется, это так, но откуда, по-вашему, берутся эти будущие лидеры? А будущие менеджеры, будущие эксперты? Все мы когда- то начинали с нуля, и любому молодому специалисту необходим вдохновляющий менеджер, который бы позаботился о его развитии и помог продвинуться дальше.
Так что – приступайте! Начинайте растить таланты – и наслаждайтесь: поверьте, вы будете испытывать истинную гордость, наблюдая за успехами своих подопечных. Когда после всех трудностей профессионального роста Дэвид Робертс (David Roberts) был, наконец, удостоен премии компании
Поддерживайте взаимоотношения с коллегами
Невозможно помогать людям в планировании карьеры, если вы не знаете, какие для них существуют возможности в рамках вашей организации. Разветвленная сеть контактов будет вам полезна всегда – и не только потому, что с помощью коллег значительно проще найти интересные возможности для карьерного развития своих сотрудников, но еще и потому, что общение с коллегами позволяет многому у них научиться и повысить эффективность своей работы как руководителя.
Разумеется, для налаживания этих социальных связей вы должны быть достаточно общительным и контактным человеком. Однако если частое общение представляет для вас трудности (будь то по причине вашей природной сдержанности или по причине чрезвычайной загруженности), можно смело воспользоваться небольшой хитростью. Найдите сотрудника, у которого отлично получается ладить с
